Kas jāņem vērā, slēdzot darba līgumu ar ukraiņu ieceļotāju? Vai darba līgumam jānodrošina tulkojums (notariāls tulkojums), vai ir pietiekami, ka to iztulko un izskaidro mutiski? Uz kāda dokumenta pamata darba līgumā norāda dzīvesvietas adresi – vai sanāk, ka tad, lai noformētu darba līgumu, ukraiņu ieceļotājam jābūt deklarētam Latvijā? Vai līguma slēgšanai ir pietiekami uzrādīt personu apliecinošos dokumentus, vai arī tie jākopē un jāglabā personas lietā (piemēram, vīzas vai uzturēšanās atļaujas kopija)?

Vai uzņēmums drīkst Ukrainas civiliedzīvotāju pieņemt neapmaksātā darbā ar mērķi viņu apmācīt, lai pēc noteikta laika pieņemtu algotā darbā? Kādi dokumenti šādā gadījumā uzņēmumam jānoformē personai, kuru apmācīs? Cik ilgu laiku uzņēmumam ir tiesības apmācīt potenciālo darbinieku? Savukārt, ja Latvijas uzņēmums vēlas pieņemt ukraiņu ieceļotāju praksē, kādi dokumenti jānoformē šādā gadījumā?

Uzņēmumā izveidota jauna amata vieta - programmētājs. Kad jāveic darba vides risku novērtējums šim amatam konkrētajā uzņēmumā, t.i., pirms darbinieks sāk strādāt vai pēc tam, kad jau veic darbu? Vai darbinieku var nosūtīt uz obligāto veselības pārbaudi pirms amata risku novērtējuma? Norīkojuma veidlapā jānorāda konkrētie darbinieka riski – vai uzņēmuma vadītājs tos var norādīt pats, vai tomēr jāsagaida darba drošības speciālista novērtējums un tikai tad jānosūta darbinieki uz pārbaudi (darba aizsardzības speciālists ir ārpakalpojumā)?

Darbinieks ārkārtējās situācijas laikā atteicās vakcinēties, tādēļ uzņēmums uzteica darba līgumu, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta 4. daļu. Šobrīd vakcinācijas sertifikāti vairs nav nepieciešami, un bijušais darbinieks norādījis, ka vēlas atkal strādāt savā darbavietā. Vai darbinieks var tiesiski vērsties pret uzņēmumu ar prasību par atjaunošanu darbā, jo vairs nav piemērojama atlaišanu pamatojošā norma? Ja uzņēmums nolemj atkal algot darbinieku, vai jāslēdz jauns līgums un jānosaka pārbaudes laiks?

Uzņēmums maina biroju, pārceļoties uz telpām blakus ēkā. Vai šādā gadījumā jāizsauc darba aizsardzības speciālists un jāveic jauns darba vides risku novērtējums, pat ja darba aprīkojums, darba vietas (galdi) u.c. nianses pēc būtības nemainās (visu aprīkojumu – darba galdus, krēslus, datorus utt. – uzņēmums ņem līdzi un nemaina)? Vai no jauna jāveic darba drošības instruktāža darbiniekiem (arī tad, ja ikgadējā instruēšana bijusi pirms mēneša)?

Darbinieks pieņemts darbā, nosakot trīs mēnešu pārbaudes laiku. Pēc mēneša darba devējs uzteic darba līgumu, vienojoties, ka darba attiecības beidzas pēc trīs dienām (atbilstoši likumam uzteikums izsniegts trīs dienas iepriekš). Darbinieks pēc uzteikuma nostrādā vienu dienu un nākamajā dienā nav darbā, jo ir saslimis. Kā jārīkojas šajā situācijā – jāgaida, kad darbinieks izveseļojas, un tad nostrādā atlikušās dienas? Vai slimības laiks skaitās šajās trīs dienās? Vai darba attiecības iespējams izbeigt uzteikumā norādītajā datumā?

Uzņēmumā samazina darbinieku skaitu, izmaksājot atlaišanas kompensācijas. Uzņēmumā ir darbiniece, kuras līgums ir spēkā no 2010. gada, tātad 12 gadus, bet četrus no tiem viņa ir bijusi bērnu kopšanas atvaļinājumā (divas reizes). Vai pabalsta aprēķinā jāņem vērā gads, no kura ir spēkā līgums, vai reāli nostrādātais laiks (pēc nostrādātā laika sanāk tikai astoņi, nevis 12 gadi, līdz ar to mainās maksājamās kompensācijas apmērs)? Ja skaita samazināšanas gadījumā jāizvēlas starp divām darbiniecēm – minētajai darbiniecei līgums ir spēkā 12 gadus, bet otrai – 11 gadus (viņa ir strādājusi bez ilgstošām prombūtnēm, arī viņai ir divi bērni), vai iespējams norādīt, ka uzņēmums izvēlas saglabāt darbā otro darbinieci, jo viņas reāli nostrādātais laiks ir ilgāks?

Darba likuma (DL) 149. panta 2. daļā noteikts, ka, darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no daļām nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Atvaļinājumu piešķir kalendārajās dienās, bet apmaksā darba dienas. Vai tad, ja darbinieks izmantojis divas nepārtrauktās nedēļas, bet pārējo atvaļinājumu izmanto pa daļām, piemēram, pa vienai dienai, kopā ir 24 apmaksājamās atvaļinājuma dienas? Ja nepārtraukto divu nedēļu periodā sestdienā vai svētdienā ir svētku dienas, vai apmaksājamo dienu ir vēl vairāk?

Uzņēmums uz darba līguma pamata vēlas algot darbinieku (informācijas tehnoloģiju speciālistu – programmētāju) no Polijas (darbinieks jau ir atrasts) attālinātam darbam. Kā to pareizi darīt? Vai obligāti jāreģistrē vakance Nodarbinātības valsts aģentūrā? Kādi dokumenti jāsagatavo darba devējam? Kādi dokumenti jānoformē darbiniekam? Kādi nodokļi jāmaksā darba devējam, algojot darbinieku no ārvalstīm?

2021. gada 15. novembrī darba devējs atstādināja no darba darbinieku, kam konkrētajā brīdī nebija derīga Covid-19 pārslimošanas vai vakcinācijas sertifikāta vai ārstu konsīlija atzinuma par atlikto vakcināciju. Ir pagājuši divi mēneši, un darbinieks informē darba devēju, ka ir ieguvis Covid-19 vakcinācijas sertifikātu un līdz ar to ir gatavs atgriezties darbā. Kādu rīkojumu sagatavot par darbinieka atgriešanos darbā?

Noslēgts darba līgums ar 3 mēnešu pārbaudes laiku. Pēc 2,5 mēnešiem darbinieks saslimis, slimības lapa vēl arvien atvērta. Darba devējs mutiski informē, ka darbinieks ir atlaists, nosuta ala aprēķinu. Vai var atlaist pārbaudes laikā, ja ir nenoslēgta slimības lapa? Un vai slimības laiks ietilpst atvaļinājuma kompensācijas aprēķinā?

Valsts sociālās aprūpes centrā darbu nesen uzsākušai tiešajai darba vadītājai radies konflikts ar aprūpētāju, kura, kā uzskata vadītāja, nav pietiekami labi iztīrījusi izolatoru un medicīnas kabinetu telpas. Vadītāja par to sagatavoja pārkāpuma aktu, kurš aprūpētājai bija jāparaksta. Aprūpētāji ikdienā strādā saskaņā ar amata aprakstu un darba līgumu, kur norādīti amata pienākumi. Pienākumos neietilpst tīrības uzturēšana medicīnas personāla telpās. Vai darba devējam šādā gadījumā jāizdod rakstisks rīkojums par jauniem darba pienākumiem, iepazīstinot ar to darbinieku?

Daļa nodarbināto, kuri nevēlas vakcinēties, šobrīd ir atstādināti vai nosūtīti dīkstāvē. Tikmēr darba devēju ikdienas darbi turpinās un, iespējams, pietrūkst darbaspēka. Cik ilgi darba devējam gaidīt un cerēt, ka darbinieki tomēr izlems vakcinēties un atgriezties darbā?

Kura ir pēdējā darba diena darbiniekam, kurš strādā maiņās un uzteicis darbu pārbaudes laikā? Uzņēmumā noteikts summētais darba laiks ar maiņu grafiku. Darbinieks uzteicis darba līgumu pārbaudes laikā 2022. gada 10. janvārī. Atbilstoši grafikam plānotās darba dienas ir 10., 11. un 13. janvāris. Kura ir pēdējā darba diena - 12. vai 13. janvāris? Vai tad, ja darbinieks uzteic darba attiecības un nestrādā termiņā noteiktās trīs dienas, darba devējam ir pienākums tās kompensēt? Ja darba devējs darba ņēmējam uzteicis darbu pārbaudes laikā, vai jākompensē atbilstoši grafikam plānotās darba dienas, ja darbinieks nestrādā?

Darbinieks pieņem lēmumu pārtraukt darba tiesiskās attiecības, taču uzteikumā nenorāda, ka vēlas pārtraukt darba attiecības pēc paša vēlēšanās konkrētā datumā atbilstoši Darba likumam (DL), nostrādājot vienu mēnesi, bet norāda, ka vēlas pārtraukt darba attiecības uz vienošanās pamata. Vai šo uzteikuma iesniegšanas datumu var uzskatīt par pirmo dienu, no kuras darba devējs rēķina viena mēneša termiņu, pēc kura darba attiecības pārtrauc, pamatojoties uz darbinieka uzteikumu, situācijā, kad nav panākta abpusēja vienošanās?