67280693
info@ifinanses.lv
Darba laiks: 9:00 – 16:00 (I-V)
Autorizēties
Neesi reģistrējies?
Reģistrēties
Reģistrēties
Darba tiesības
Karstās vasaras dienās aktuāli kļūst jautājumi par mikroklimatu darba telpās – kāda ir maksimālā temperatūra, kad telpās vēl drīkst strādāt, kā organizēt darbu karstākajās (burtiskā nozīmē) darba stundās.
Pastāv vairākas iespējas, kā nodrošināt darbiniekiem lielākus labumus, nekā paredzēts Darba likumā u.c. darba attiecības regulējošos normatīvajos aktos. Viens no tiem ir noslēgt darba koplīgumu. Šobrīd darba koplīguma noslēgšana ir kļuvusi aktuālāka, jo atbilstoši jaunajam Uzņēmumu ienākuma nodokļa likumam par personāla ilgtspējas izdevumiem uzskatāmi arī darba koplīgumā paredzēto pasākumu izdevumi, kas nav personificējami. Tāpat koplīgumu jautājumu aktualizē ģenerālvienošanās būvniecības nozarē.
Lai gan Darba likumā (DL) darba devējam noteikts pienākums nodrošināt darbiniekiem labvēlīgus darba apstākļus, diemžēl ne vienmēr šis pienākums uzņēmumu ikdienā tiek īstenots. Darbinieki dažādās jomās un amata līmeņos var saskarties ar neētisku un diskriminējošu, bet smagākos gadījumos pat pazemojošu un vardarbīgu vadības vai kolēģu attieksmi.
Saskaņā ar Darba likuma (DL) 58.pantu atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstisku rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu. Kad darba devējs drīkst noteikt šādu aizliegumu, un kā rīkoties abām pusēm?
Dažkārt gadās, ka darbinieks lūdz darba devējam aizdevumu. Bet kādas ir svarīgākās juridiskās nianses, kas jāņem vērā, noslēdzot aizdevuma līgumu un izsniedzot aizdevumu darbiniekam? Kādi nodokļi jāpiemēro šādam aizdevumam, un kāds tiesiskais regulējums to nosaka?
Praksē nereti tiek jaukti 2 darba tiesību jēdzieni – blakus darbs un papildu darbs. Ar blakus darbu saprotama vairāku darbu veikšana pie dažādiem darba devējiem, savukārt papildu darbu veic pie 1 darba devēja papildus tiešajiem darba pienākumiem. Gramatiski tulkojot blakus darba jēdzienu, var rasties atšķirīgas tā interpretācijas, tādēļ būtiski zināt tieši likumdevēja izpratni, nošķirot blakus darbu un papildu darbu.
Likumsakarīgi, ka darbinieki zina par savu darba vietu informāciju, kas nav domāta plašākai sabiedrībai un kas dažkārt sniedz uzņēmumam konkurences priekšrocības. Bet allaž aktuāls bijis jautājums: kas notiek ar šo informāciju, kad darba tiesiskās attiecības beidzas? Kā pasargāt uzņēmumu?
Mūsdienās cilvēku ikdiena nav iedomājama bez sociālajiem tīkliem, piemēram, "Facebook", "Twitter" u.c. Šajās vietnēs pieejama dažāda informācija un tiek pavadīts daudz laika. Kādus sociālo tīklu lietošanas ierobežojumus darba devēji drīkst noteikt darbiniekiem? Kad darbinieku viedoklis sociālajos tīklos var tikt uzskatīts par uzņēmuma vai iestādes oficiālo viedokli?
Ir ne mazums uzņēmumu, kam jāturpina strādāt svētku dienās, līdz ar to darbiniekiem jāveic darba pienākumi arī šajā laikā. Darbs pirmssvētku un svētku dienās Darba likumā (DL) regulēts īpaši. Kādas prasības jāņem vērā, nodarbinot darbinieku šajā laikā, un kādi darba samaksas nosacījumi jāievēro?
Ko darīt, ja darbinieks ar savu darbību vai – gluži pretēji – bezdarbību radījis zaudējumus darba devējam? Kādos gadījumos darbiniekam šie zaudējumi jāatlīdzina, bet kad atbildība jāuzņemas darba devējam?
16.08.2017. spēkā stājās Darba likuma (DL) 151.panta grozījumi (4. un 5.daļa), kuros paredzēts, ka papildatvaļinājumu piešķir par kārtējo gadu un tas izmantojams līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Kas mainīsies praksē? Analizējam vairākas interesantas (dažbrīd vien teorētiski iespējamas) problēmsituācijas saistībā ar minēto grozījumu ieviešanu praksē.
Ja uzņēmumā plānots veikt reorganizāciju, vai darba devējam darbinieki par to jābrīdina? Cik ilgu laiku pirms lēmuma pieņemšanas tas jādara? Kā jārīkojas, ja darbinieks nepiekrīt reorganizācijai un atsakās parakstīt nepieciešamos dokumentus?
Ja darba devējs ir izvēlējies darbinieku meklēt ar sludinājuma palīdzību, tā saturam ir jāatbilst Darba likuma (DL) 32.panta 3.daļas prasībām, proti, "darba sludinājumā norāda darba devēja — fiziskās personas — vārdu un uzvārdu vai juridiskās personas nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, vai tā personāla atlases uzņēmuma nosaukumu (firmu) un reģistrācijas numuru, kurš darba devēja uzdevumā novērtē pretendentu piemērotību un veic atlasi". Tāpat jāievēro arī DL 29.pantā noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums.
Pieņemot darbinieku darbā, darba līgumā var noteikt pārbaudes laiku - ne ilgāku par 3 mēnešiem. Pārbaudes mērķis ir noskaidrot, vai darbinieks atbilst noteiktā darba veikšanai. Tās laikā gan darbinieks, gan darba devējs ir tiesīgi uzteikt darba līgumu, par to paziņojot 3 kalendārās dienas iepriekš. Turklāt uzteikumu iespējams izsniegt arī pārbaudes laika pēdējā dienā.
Vai darba devējam ir tiesības vai pienākumi pieprasīt paskaidrojumus? Kad un kā paskaidrojumi pieprasāmi? Vai darbiniekam ir pienākums paskaidrojumus sniegt?
|
1
|
. . . |
|---|
Paroles atjaunošana
e-pasts nav pareizs!
