67280693
info@ifinanses.lv
Darba laiks: 9:00 – 16:00 (I-V)
Autorizēties
Neesi reģistrējies?
Reģistrēties
Reģistrēties
Darba tiesības
Nesen medijos plašu ievērību izpelnījās kāda restorāna slēgšana uz laiku, kontrolējošām iestādēm rodoties aizdomām par nelikumībām tajā. Tā daudzi darbinieki pāris nedēļu palika bez darba. Kas šādā gadījumā notiek ar viņu atalgojumu? Vai par dīkstāvi viņiem ir tiesības saņemt atalgojumu?
Darba likumā (DL) noteikta darbinieka atbildība par darba devējam radītiem zaudējumiem. Atbilstoši likumam darbinieks atbild par darba devēja esošās mantas samazinājumu, bet neatbild par peļņas zaudējumu.
Ar jauniem noteikumiem tiks novērsta nelietderīga veselības pārbaužu veikšana, nosakot, ka obligātās veselības pārbaudes jāveic tikai personām, kuras sniedz pakalpojumus, esot tuvā kontaktā ar bērniem, un pārtikas nozarē strādājošajiem, kuriem ir tieša saskare ar pārtikas produktiem.
Darbiniekam un darba devējam (uzņēmumam) ir būtiski precīzi saprast, kas Darba likuma izpratnē ir uzskatāms par darba laiku. Darbiniekam tas ir svarīgi, lai saņemtu taisnīgu atlīdzību (tajā skaitā arī piemaksas par virsstundu darbu, darbu svētku dienās utt.) par veikto darbu. Arī uzņēmuma interesēs ir precīzi un atbilstoši likumā noteiktajam uzskaitīt darba laiku.
Ir vasaras karstākais laiks, un darba devēji arvien aktīvāk plāno darbinieku atbalsta un saliedēšanas pasākumus gan darbavietās (uzņēmumu teritorijās), gan ārpus tām. Turklāt dažādie pasākumi var notikt gan darba laikā, gan ārpus tā, tādēļ aktuāls kļūst jautājums par darba aizsardzību un darba devēja atbildību šādos pasākumos. Ne viens vien cilvēks ir piedzīvojis, ka uzņēmuma sporta spēles beidzas ar traumu, kas gūta, spēlējot futbolu, basketbolu vai piedaloties roku laušanās sacensībās. Vai tas ir nelaimes gadījums darbā vai tomēr nav?
Mūsdienu tirgus ekonomikas apstākļos uzņēmējiem paveras plašas iespējas pakalpojumu sniegšanai starptautiskā mērogā, līdz ar to arvien biežāk tiek risināti dažādi ar to saistīti praktiski jautājumi. Viens no apstākļiem, kas saistīts ar uzņēmumu pārrobežu sadarbību, ir darba devēja un darbinieka savstarpējās tiesiskās attiecības un no darba tiesiskajām attiecībām izrietoši nodokļu piemērošanas jautājumi darbinieku pārvietošanas gadījumā.
Turpinās vasara. Vieniem tā ir sezonāla realizācijas apjomu samazināšanās, otriem – vasaras baudīšanas un ceļošanas prieki. Tāpēc aktuāls ir jautājums – vai vasaras sezonā darbinieks pēc savas vai darba devēja iniciatīvas drīkst doties bezalgas atvaļinājumā?
Vietējā kvalificētā darbaspēka trūkuma dēļ Latvijas darba devēji arvien biežāk sastopas ar nepieciešamību piesaistīt speciālistus no trešajām valstīm, kuras nav Eiropas Savienībā vai Eiropas Ekonomiskajā zonā. Taču gan darba devējam, gan ārvalsts darbiniekam ir jāizpilda virkne laikietilpīgu likuma prasību, pirms ārvalstniekam tiek dota zaļā gaisma ieceļot un likumīgi uzsākt darba gaitas Latvijā.
Daudzos uzņēmumos jau veiksmīgi ieviesta pašapkalpošanās elektroniskā formā, tomēr ir lietas, par ko joprojām daudzi nav aizdomājušies. Piemēram, iesniegumu par atvaļinājuma piešķiršanu vai citiem personāla jautājumiem var rakstīt arī e-pastā.
Dibinot darba tiesiskās attiecības ar darbinieku no citas Eiropas Savienības dalībvalsts, jāņem vērā vairāki gan darba, gan nodokļu tiesību aspekti.
Karstās vasaras dienās aktuāli kļūst jautājumi par mikroklimatu darba telpās – kāda ir maksimālā temperatūra, kad telpās vēl drīkst strādāt, kā organizēt darbu karstākajās (burtiskā nozīmē) darba stundās.
Pastāv vairākas iespējas, kā nodrošināt darbiniekiem lielākus labumus, nekā paredzēts Darba likumā u.c. darba attiecības regulējošos normatīvajos aktos. Viens no tiem ir noslēgt darba koplīgumu. Šobrīd darba koplīguma noslēgšana ir kļuvusi aktuālāka, jo atbilstoši jaunajam Uzņēmumu ienākuma nodokļa likumam par personāla ilgtspējas izdevumiem uzskatāmi arī darba koplīgumā paredzēto pasākumu izdevumi, kas nav personificējami. Tāpat koplīgumu jautājumu aktualizē ģenerālvienošanās būvniecības nozarē.
Lai gan Darba likumā (DL) darba devējam noteikts pienākums nodrošināt darbiniekiem labvēlīgus darba apstākļus, diemžēl ne vienmēr šis pienākums uzņēmumu ikdienā tiek īstenots. Darbinieki dažādās jomās un amata līmeņos var saskarties ar neētisku un diskriminējošu, bet smagākos gadījumos pat pazemojošu un vardarbīgu vadības vai kolēģu attieksmi.
Saskaņā ar Darba likuma (DL) 58.pantu atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstisku rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu. Kad darba devējs drīkst noteikt šādu aizliegumu, un kā rīkoties abām pusēm?
Dažkārt gadās, ka darbinieks lūdz darba devējam aizdevumu. Bet kādas ir svarīgākās juridiskās nianses, kas jāņem vērā, noslēdzot aizdevuma līgumu un izsniedzot aizdevumu darbiniekam? Kādi nodokļi jāpiemēro šādam aizdevumam, un kāds tiesiskais regulējums to nosaka?
|
1
|
. . . |
|---|
Paroles atjaunošana
e-pasts nav pareizs!
