Darbinieks atrodoties uz darbnespējas lapas jau trīs nedēļas, bet šajā “slimības” laikā publicē sociālajos tīklos video, kā vizinās ar savu automašīnu un bauda dzīvi. Vai darba devējs drīkst apšaubīt šādi izsniegtu darbnespējas lapu un atlaist darbinieku, kuram tā izsniegta nepamatoti?

Uzņēmums noslēdz apbūves līgumu ar citu uzņēmumu. Līgumā noteikts, ka īpašnieks ar šo līgumu pilnvaro apbūves tiesīgo veikt visas nepieciešamās darbības, kas saistītas ar zemesgabalu (uzmērīšanu, mērķa maiņu, reģistrēšanu zemesgrāmatā). Vai šādā gadījumā uzņēmumam ir jāizsniedz notariāli apliecināta pilnvara, lai iesniegtu dokumentus pašvaldībā, Valsts zemes dienestā u. c. iestādēs minēto darbību veikšanai?

Vai elastīgais darba laiks nozīmē, ka darbinieks darbu var veikt jebkurā laikā, arī naktī? Vai šādos gadījumos neradīsies virsstundas, ko pēc kāda laika darbinieks var lūgt apmaksāt? Vai darba devējam ir pienākums tās apmaksāt?

Darba likumā (DL) noteikts, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pienākas četras nedēļas. Divas nedēļas jāizmanto kopā, pārējās dienas – pēc darbinieka izvēles. Tātad paliek divas nedēļas, kuras var izmantot kaut vai pa dienām. Ko nozīmē šīs divas nedēļas? Darbinieks var ņemt atvaļinājumu 14 darba dienas? Vai arī ir pienākums atvaļinājumā izņemt arī 4 brīvdienas – sestdienas un svētdienas (pieņemot, ka ir normālais darba laiks, kur sestdiena, svētdiena ir brīvas)? Ja DL būtu minētas 20 darba dienas – viss skaidrs. Bet kāda ir “divu nedēļu” juridiskā izpratne? 14 jebkuras dienas? 10 darba dienas un 4 brīvdienas? Protams, var rosināt darbiniekus atvaļinājumu ņemt pilnu nedēļu, tomēr praksē to nav iespējams izdarīt.

Lēmumā norādīts tā pieņemšanas datums, taču tas tiek parakstīts ar drošu elektronisko parakstu, tāpēc fiziski dokumentu visas puses ir parakstījušas divu nedēļu laikā pēc datuma, kas norādīts lēmumā. Kurš juridiski ir uzskatāms par lēmuma izdošanas datumu – tas, kurš norādīts lēmumā, vai tas, kurā lēmums ir parakstīts?

Latvijas uzņēmums ir noslēdzis darba līgumus ar fiziskām personām – nerezidentiem (Lietuvas Republikas pilsoņiem). Daļa darbinieku strādā Latvijā un maksā nodokļus Latvijā, savukārt pārējie strādā Lietuvā un attiecīgi maksā nodokļus Lietuvā. Lūdzam skaidrojumu par komandējuma izdevumu kompensēšanas kārtību gadījumā, kad šie darbinieki tiek norīkoti darbā uz citu Eiropas Savienības valsti.

Darbinieks strādā 35 stundas nedēļā. Vai darbs, ko darbinieks veic virs šīm stundām, tiek uzskatīts par virsstundu darbu? Kurā gadījumā šāds darbs tiek uzskatīts par virsstundu darbu, bet kurā – par papildu darbu?

Uzņēmums saviem darbiniekiem apmaksā apdrošināšanas polisi. Vai atsevišķās struktūrvienībās var būt dažādas apdrošināšanas polises? Piemēram, vienam kolēģim ir apdrošināšanas polise ar minimālu segumu, bet citam – iekļauts ļoti plašs pakalpojumu klāsts.

Darba likumā noteikts, ka sievietei, atgriežoties darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, jānodrošina iepriekšējais darbs. Vai darba devējs drīkst, saglabājot iepriekšējo atalgojumu, piedāvāt citu – zemāku – amatu?

Kā rīkoties darba devējam, ja darbinieks veic darba pienākumus ārpus noteiktā darba laika, bet par to nav bijusi iepriekšēja vienošanās? Vai darba devējam ir jāapmaksā virsstundas arī tad, ja darbinieks tās strādā pēc savas iniciatīvas?

Vai darba devējs drīkst pieprasīt informāciju no darbinieka par viņa radiniekiem vai radniecību ar konkrētā nozarē strādājošiem? Kādās situācijās un kādiem mērķiem ir pieļaujama šādu datu iegūšana?

Uzņēmuma biroja darbinieki kādu laiku strādājuši attālināti. Vadība vēlas, lai darbinieki atgriežas darbā klātienē, tomēr kāds no darbiniekiem atsakās to darīt. Vai tas varētu būt iemesls viņa atlaišanai?

Ja tiek mantots īpašums, to bieži manto vairākas personas, un tas kļūst par kopīpašumu. Tomēr šāda situācija ne vienmēr ir pieņemama visiem kopīpašniekiem. Kā rīkoties, ja kāds no mantiniekiem vēlas izbeigt kopīpašumu?

Darbinieks pēc savas iniciatīvas vēlas strādāt attālināti un viņa dzīvesvietā ir iekārtots atsevišķs birojs. Vai arī šādā gadījumā darba devējs ir atbildīgs par darba aizsardzības prasību ievērošanu darbinieka dzīvesvietas birojā?

Vai katram amatam ir jāveic atsevišķs darba risku novērtējums? Piemēram, uzņēmumā visi darbinieki strādā birojā, bet katram ir sava specifika – projekta vadītājs, nodaļas vadītājs, projekta koordinators utt. Vai arī ‒ uzņēmumā ir programmēšanas nodaļa, kurā ir nodaļas vadītājs, programmēšanas projektu vadītājs, programmētājs. Vai var uzskatīt, ka minētie ir viena riska darbinieku kategorija (darbs birojā vai programmētājs), vai arī katram amatam ir savs darba risku novērtējums? Vai, izveidojot jaunu amatu, tam ir jānovērtē riski?