Elastīgais darba laiks

Darba likumā (DL) noteikts, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pienākas četras nedēļas. Divas nedēļas jāizmanto kopā, pārējās dienas – pēc darbinieka izvēles. Tātad paliek divas nedēļas, kuras var izmantot kaut vai pa dienām. Ko nozīmē šīs divas nedēļas? Darbinieks var ņemt atvaļinājumu 14 darba dienas? Vai arī ir pienākums atvaļinājumā izņemt arī 4 brīvdienas – sestdienas un svētdienas (pieņemot, ka ir normālais darba laiks, kur sestdiena, svētdiena ir brīvas)? Ja DL būtu minētas 20 darba dienas – viss skaidrs. Bet kāda ir “divu nedēļu” juridiskā izpratne? 14 jebkuras dienas? 10 darba dienas un 4 brīvdienas? Protams, var rosināt darbiniekus atvaļinājumu ņemt pilnu nedēļu, tomēr praksē to nav iespējams izdarīt.

Latvijas uzņēmums ir noslēdzis darba līgumus ar fiziskām personām – nerezidentiem (Lietuvas Republikas pilsoņiem). Daļa darbinieku strādā Latvijā un maksā nodokļus Latvijā, savukārt pārējie strādā Lietuvā un attiecīgi maksā nodokļus Lietuvā. Lūdzam skaidrojumu par komandējuma izdevumu kompensēšanas kārtību gadījumā, kad šie darbinieki tiek norīkoti darbā uz citu Eiropas Savienības valsti.

Darbinieks strādā 35 stundas nedēļā. Vai darbs, ko darbinieks veic virs šīm stundām, tiek uzskatīts par virsstundu darbu? Kurā gadījumā šāds darbs tiek uzskatīts par virsstundu darbu, bet kurā – par papildu darbu?

Uzņēmums saviem darbiniekiem apmaksā apdrošināšanas polisi. Vai atsevišķās struktūrvienībās var būt dažādas apdrošināšanas polises? Piemēram, vienam kolēģim ir apdrošināšanas polise ar minimālu segumu, bet citam – iekļauts ļoti plašs pakalpojumu klāsts.

Darba likumā noteikts, ka sievietei, atgriežoties darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, jānodrošina iepriekšējais darbs. Vai darba devējs drīkst, saglabājot iepriekšējo atalgojumu, piedāvāt citu – zemāku – amatu?

Kā rīkoties darba devējam, ja darbinieks veic darba pienākumus ārpus noteiktā darba laika, bet par to nav bijusi iepriekšēja vienošanās? Vai darba devējam ir jāapmaksā virsstundas arī tad, ja darbinieks tās strādā pēc savas iniciatīvas?

Vai darba devējs drīkst pieprasīt informāciju no darbinieka par viņa radiniekiem vai radniecību ar konkrētā nozarē strādājošiem? Kādās situācijās un kādiem mērķiem ir pieļaujama šādu datu iegūšana?

Uzņēmuma biroja darbinieki kādu laiku strādājuši attālināti. Vadība vēlas, lai darbinieki atgriežas darbā klātienē, tomēr kāds no darbiniekiem atsakās to darīt. Vai tas varētu būt iemesls viņa atlaišanai?

Darbinieks pēc savas iniciatīvas vēlas strādāt attālināti un viņa dzīvesvietā ir iekārtots atsevišķs birojs. Vai arī šādā gadījumā darba devējs ir atbildīgs par darba aizsardzības prasību ievērošanu darbinieka dzīvesvietas birojā?

Vai katram amatam ir jāveic atsevišķs darba risku novērtējums? Piemēram, uzņēmumā visi darbinieki strādā birojā, bet katram ir sava specifika – projekta vadītājs, nodaļas vadītājs, projekta koordinators utt. Vai arī ‒ uzņēmumā ir programmēšanas nodaļa, kurā ir nodaļas vadītājs, programmēšanas projektu vadītājs, programmētājs. Vai var uzskatīt, ka minētie ir viena riska darbinieku kategorija (darbs birojā vai programmētājs), vai arī katram amatam ir savs darba risku novērtējums? Vai, izveidojot jaunu amatu, tam ir jānovērtē riski?

Vai laikā, kad darbinieks ir atstādināts, viņa vietā viņa pienākumu veikšanai var pieņemt kādu citu darbinieku? Vai šāds darbinieks uzreiz jābrīdina, ka šis amats būs, iespējams, tikai uz kādu laika periodu?

Uzņēmums organizē saliedēšanas pasākumu. Lai tajā piedalītos, darbiniekam ir jāveic līdzmaksājums (piemēram, par ēdināšanu, naktsmītnes nodrošināšanu, pārsteigumu balvām). Vai darba devējs drīkst vaicāt šādus papildu maksājumus? Vai darbinieks var atteikties no dalības šādā pasākumā? Vai obligāti jāmaksā, lai gan darbinieks nepiedalīsies pasākumā? Kādas ir darba devēja iespēju robežas?

Kādos gadījumos darba devējam ir jāatlīdzina darbinieka izdevumi par optisko briļļu iegādi? Kādi dokumenti ir jāiesniedz darba devējam un vai ir noteikts kāds summas limits? Cik bieži drīkst iegādāties jaunas brilles un vai par šādiem izdevumiem ir jāmaksā nodokļi?

Pēc vienošanās par darba attiecību pārtraukšanu darbinieks, pamatojoties uz sludinājumu portālos publicēto darba sludinājumu, secina, ka viņa amata vieta tikusi likvidēta, kā galveno iemeslu minot citu atalgojumu un darba slodzi, kā arī papildu darba pienākumus. Uzņēmumā nav izdots rīkojums par amata vietas likvidēšanu. Vai darba sludinājumā norādītā informācija ir pietiekama, lai varētu secināt par amata vietas likvidēšanu?