Aprīlī pārliecinošu uzvaras gājienu piedzīvojusi publikācija par neizmantotā atvaļinājuma kompensāciju! Bet par visu pēc kārtas ­– apskatām aprīļa lasītāko rakstu TOP3!

1.vieta – neizmantotā atvaļinājuma kompensācija

Aprīļa lasītāko rakstu TOP3 1.vietu ieņem “ZAB COBALT” zvērinātas advokātes Kristīnes Patmalnieces publikācija “Neizmantotā atvaļinājuma kompensācija, izbeidzot darba attiecības”.

Izbeidzot darba attiecības, darba devējiem nereti rodas neskaidrības, vai Darba likuma (DL) 149.panta 5.daļā minētais “viss periods, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu”, ir saprotams kā pilnīgi viss darbinieka uzkrātais atvaļinājums vai arī ir piemērojams noilgums, kas ļautu kompensēt darbiniekam tikai pēdējo divu gadu neizmantoto atvaļinājumu. “Īsā atbilde ir, ka jākompensē pilnīgi viss uzkrātais atvaļinājums, ja vien darba devējs nevar pierādīt, ka ir aktīvi rīkojies, lai nosūtītu darbinieku atvaļinājumā, un brīvdienas nav izmantotas darbinieka vainas dēļ,” skaidro autore.

Zvērināta advokāte K. Patmalniece iesaka jebkuru komunikāciju par atvaļinājuma izmantošanu veikt rakstveidā. “Būtu ieteicams izstrādāt noteikumus par atvaļinājuma pieteikšanas un izmantošanas kārtību, iekļaujot nosacījumus par atvaļinājuma dzēšanu, ja darbinieks apzināti to neizmanto. Ar šiem noteikumiem būtu jāiepazīstina visi darbinieki. Tomēr tikai noteikumu esamība vien pati par sevi neko nerisinās”.

Tomēr pastāv arī gadījumi, kuros darba devējs varēs dzēst neizmantotās atvaļinājuma dienas. “Tikai tad, ja darba devējs būs bijis proaktīvs un jau laikus informējis par atvaļinājuma neizmantošanas sekām, regulāri sekojis līdzi aktuālajai situācijai, kā arī atkārtoti aizrādījis par nepieciešamību izmantot brīvdienas, tas varēs dzēst neizmantotās atvaļinājuma dienas un nemaksāt kompensāciju. Ņemot vērā šāda risinājuma būtisko ietekmi uz darbinieka tiesībām, tas ir iespējams tikai tad, ja darba devējs var uzskatāmi pierādīt, ka ir izdarījis visu iespējamo, lai veicinātu darbinieka došanos atvaļinājumā,” atgādina autore.

Lai darba attiecību izbeigšanas gadījumā, kad pušu starpā var valdīt spriedze, izvairītos no potenciāliem strīdiem vēl arī par kompensējamo atvaļinājumu, K. Patmalniece iesaka – “katram darba devējam ir ieteicams izstrādāt un ieviest skaidrus atvaļinājuma izmantošanas noteikumus un aktīvi sekot līdzi tā izmantošanai. Savukārt darbiniekiem jāatceras, ka savas tiesības jāizmanto labā ticībā. Abpusēji sadarbojoties un paturot prātā, ka atpūties darbinieks ir produktīvs darbinieks, var novērst daudz nepatīkamu situāciju nākotnē”.

2.vieta – cik bieži var slēgt darba līgumu?

TOP3 2.vietā ierindojies lasītāja jautājums “Cik bieži drīkst slēgt jaunu darba līgumu?”.  Lasītājs vaicā – “Darbiniekam ir šāds darba režīms – 1 dienu strādā, 3 dienas brīvas. Vai drīkst ar darbinieku slēgt jaunu darba līgumu uz 1 dienu ik pēc 4 dienām?”. Atbildi sniedz juriste Nataļja Sergačova.

Autore skaidro: “lai arī DL dod tiesības darba devējam slēgt darba līgumu ar darbinieku gan uz noteiktu, gan uz nenoteiktu laiku, tomēr uz noteiktu laiku to ir iespējams noslēgt tikai DL 44.pantā norādītajos gadījumos. Darba līgumu uz noteiktu laiku slēdz, ja tiek veikts:

  • sezonas rakstura darbs;
  • darbs jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī konkrētā darba pagaidu raksturu;
  • promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošana, kā arī tāda darbinieka aizvietošana, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;
  • gadījuma darbs, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;
  • noteikts pagaidu darbs, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;
  • neatliekams darbs, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
  • pagaidu algots darbs, ko veic bezdarbnieks saistībā ar dalību nodarbinātības pasākumos;
  • profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbs, kas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā”.

Pārējos gadījumos tiek slēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku. N. Sergačova norāda – “ja starp darba devēju un darbinieku ik pēc 4 dienām tiks noslēgts jauns darba līgums uz 1 dienu, atbildīgā iestāde, vērtējot šīs darba tiesiskās attiecības, uzskatīs tās par nodibinātām vienā tiesiskajā darījumā ar darbiniekam noteiktu maiņas grafiku”.

Lasītāja situācijā juriste iesaka: “Ja darbiniekam ir darba režīms – 1 dienu strādā, 3 dienas brīvas, tad tas ir atbilstoši jānoformē vienā darba līgumā, norādot nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.”

3.vieta – nodarbinām ārzemnieku!

Un aprīļa TOP3 noslēdz zvērinātas advokātes Māras Beķeres un jurista Imanta Kreičmaņa publikācija “Atļauja ārzemnieka nodarbināšanai”.

Autori stāsta: “Ārzemnieki Latvijā var uzturēties, saņemot C vai D vīzu vai uzturēšanās atļauju (termiņuzturēšanās atļauju vai Eiropas Savienības (ES) zilo karti). Pastāv atsevišķi izņēmuma gadījumi, kad nodarbinātības atļauja ārzemniekam nav nepieciešama. Izvēle starp vīzu un uzturēšanās atļauju izdarāma atkarībā no tā, uz cik ilgu laiku nepieciešama ārzemnieka nodarbināšana, proti, cik ilgi persona uzturēsies un strādās Latvijā. Ārzemnieka ierašanās notiek, saņemot darba devēja:

  • ielūgumu, lai tas varētu pieprasīt īstermiņa/ilgtermiņa vīzu ar tiesībām uz nodarbinātību;
  • izsaukumu, lai tas varētu pieprasīt termiņuzturēšanās atļauju vai ES zilo karti.”

Pastāv dažādi atļaujas veidi – vīza darbam un termiņuzturēšanās atļauja. “Vīza ir piemērots risinājums ārzemnieka uzaicināšanai darbam Latvijā, ja nav plānots to nodarbināt ilgāk par vienu gadu. Īstermiņa jeb C vīzu var pieprasīt ieceļošanai Latvijā uz laiku līdz 90 dienām 180 dienu periodā. Ja plānots nodarbināt ārzemnieku ilgāk, tad iespējams pieprasīt ilgtermiņa jeb D vīzu, kuru izsniedz uz laiku, kas nav ilgāks par vienu gadu. Sezonas darbinieki var pieprasīt ilgtermiņa vīzu, ar kuru ārzemnieks ir tiesīgs uzturēties Latvijā uz laiku, kas nav ilgāks par sešiem mēnešiem 12 mēnešu periodā,” skaidro juristi. Savukārt, ja ārzemnieku plānots nodarbināt ilgāk, piemērota būt termiņuzturēšanās atļauja. “Termiņuzturēšanās atļauju nodarbinātības nolūkos var izsniegt uz laiku līdz 5 gadiem, to ir nepieciešams katru gadu reģistrēt (saņemt jaunu personas apliecību – uzturēšanās atļaujas karti, kas līdzinās Latvijā zināmajai ID kartei), nevis atkārtoti pieprasīt kā vīzu, izceļojot no valsts. Uzturoties Latvijā vismaz 5 gadus uz atļaujas pamata, persona var pieprasīt pastāvīgo uzturēšanās atļauju, ja ievēroti arī citi kritēriji, piemēram, apgūta valsts valoda.”

M. Beķere un I. Kreičmanis vērš uzmanību uz kādu svarīgu niansi – “uzaicinot ārzemnieku darbam Latvijā, darba devējam jāpievērš uzmanība apstāklim, ka ārzemnieks nedrīkst būt nodarbināts Latvijā pirms tiesību uz nodarbinātību piešķiršanas. Līdz ar to ieteicams darba līgumā vai tā projektā norādīt, ka ārzemnieks darba tiesiskās attiecības uzsāk dienā, kad tas saņēmis uzturēšanās atļauju Latvijā, nevis kādā fiksētā datumā. Papildus jāmin, ka ārzemniekam jāinformē Pilsonības un migrācijas lietu pārvalde par jebkuriem būtiskiem darba līguma grozījumiem, it sevišķi attiecībā uz nodarbinātā algas izmaiņām”.