Ieviešot Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK jeb Vispārīgo datu aizsardzības regulu (Regula), datu aizsardzībā piemērojamas jaunas prasības un standarti, procesa gaitā radot arī daudzus mītus. Turpināsim aplūkot izplatītākos no tiem!

Vai visos gadījumos var atlaist darbinieku, kas pieļāvis pārkāpumu? Nē! Darba devējam atļauts uzteikt darba līgumu tikai Darba likumā noteiktās situācijās – aplūkosim, kādas tās ir.

Vai visos gadījumos var atlaist darbinieku, kas pieļāvis pārkāpumu? Kāda ir kārtība, lai atlaistu darbinieku pieļauta pārkāpuma dēļ, un kādas ir sekas, ja darbinieks no darba atlaists nepamatoti?

Ņemot vērā, ka tehnoloģiju pielietošana darba vidē kļūst arvien aktuālāka un populārāka, nepieciešams sākt vērtēt un risināt jautājumus, kas saistīti ar normatīvajos aktos noteiktajām prasībām arī saistībā ar attālinātā darba drošību. Regulējums, kas aptver šos aspektus ir izdots dažādos laikos, turklāt to izstrādājot netika ņemtas vērā tajā laikā vēl neesošās tehnoloģiskās iespējas un mūsdienu darba veikšanas veidi. Tādēļ, šī raksta uzdevums būs sniegt vispārīgu esošā Latvijas normatīvā regulējuma izvērtējumu un aplūkot tam paredzētos grozījumus.

Vasara jau teju klāt, tādēļ uzņēmējiem kļūst aktuāls jautājums par darba līgumu slēgšanu uz noteiktu laiku, piemēram, tikai vasaras sezonai. Tomēr jāņem vērā būtiskas šādu līgumu nianses, kā arī likumdošanas ierobežojumi.

Mūsdienu tehnoloģijas veicina cilvēces attīstību un sniedz plašākas iespējas gan sadzīvē, gan profesionālajā darbībā, tostarp radot opciju veikt darbu attālināti. Šāda iespēja kļūst populārāka un pieejamāka tieši tehnoloģiju progresa dēļ. Piemēram, Amerikas Savienotajās Valstīs no 2005. līdz 2015.gadam tāldarba izmantošana palielinājusies par 115%. Arī Latvijā šī tēma kļūst aktuāla – tiek izskatīta iespēja attālinātā darba jēdzienu noteikt nacionālajā regulējumā. Ņemot vērā pašreizējās tendences, aplūkosim attālinātā darba jēdzienu, tā normatīvo regulējumu, piemērošanu un ietekmi uz sabiedrību un vidi.

Ieviešot Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK jeb Vispārīgo datu aizsardzības regulu (Regula), datu aizsardzībā piemērojamas jaunas prasības un standarti, procesa gaitā radot arī daudzus mītus. Aplūkosim izplatītākos no tiem!

Efektīvs mārketings ir viens no stūrakmeņiem veiksmīgai komersanta darbībai, tomēr jāuzmanās, ja mārketinga aktivitāšu ietvaros veic personas datu apstrādi, piemēram, uz e-pasta adresēm vai īsziņu formā sūta informāciju par jauniem pakalpojumiem, akcijām vai piedāvājumiem, ja komunikācija ar esošajiem vai potenciālajiem klientiem notiek sociālajos tīklos, tiek rīkoti konkursi, loterijas u.c. aktivitātes mārketinga ietvaros. Jau šo aktivitāšu plānošanas procesā ir būtiski izvērtēt, vai un kuri personas datu izmantošanas noteikumi potenciāli plānotajām marketingā aktivitātēm varētu būt saistoši - Vispārīgā datu aizsardzības regula (Regula), Fizisko personu datu apstrādes likums vai kāds cits.

Uzteikuma gadījumā darba devējs ieinteresēts ne tikai ievērot likumā noteiktos pienākumus, bet arī aizsargāt savas tiesības. Latvijas normatīvajos aktos nav paredzētas darba devēja tiesības atturēt darbinieku no ierašanās darbā uzteikuma termiņa laikā. Anglo-sakšu tiesībās risinājums regulējuma trūkumam jau aptuveni 30 gadus ir tiesību institūts, ko dēvē par garden leave.

Daudzi uzņēmumi 2018.gada pirmo pusi aizvadīja nemierīgi. Iemesls tam bija darbs, lai nodrošinātu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK jeb Vispārīgās datu aizsardzības regulas (Regula) prasību izpildes nodrošināšanas. Kā zināms, naudas soda apmērs par Regulas pārkāpumiem var sasniegt 20 milj. eiro vai līdz 4% no uzņēmuma kopējā visā pasaulē iepriekšējā finanšu gadā gūtā gada apgrozījuma.

Ikdienā, sniedzot klientiem juridisko palīdzību darba tiesību jomā, nereti ir situācijas, kad darba devēju noslēgto darba līgumu, darba kārtības noteikumu, rīkojumu vai citu dokumentu nosacījumi ir pretrunā Darba likumā (DL) vai citos normatīvajos aktos paredzētajam regulējumam, tādējādi prettiesīgi pasliktinot darbinieku stāvokli.

Ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK jeb Vispārīgo datu aizsardzības regulu (Regula) noteikti vairāki jauni pienākumi ikvienam komersantam, organizācijai un iestādei Latvijā. Šo prasību izpildei nepieciešami resursi. Atsevišķos gadījumos tie ir samērā lieli, īpaši situācijās, kad, piemēram, komersanta klienti ir ne tikai juridiskās, bet arī fiziskās personas.

Šobrīd arvien aktuālākas kļūst diskusijas par Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK jeb Vispārīgās datu aizsardzības regulas (Regula) piemērošanu blokķēdēm, kas ir viena no informācijas tehnoloģiju pēdējo gadu aktualitātēm, solot arī turpmāku intensīvu attīstību. Kas ir blokķēdes, un kā uz tām attiecināmas Regulas prasības?

Darba likums (DL) mainās – daļa jauninājumu stājās spēkā jau pagājušā gada novembra beigās, savukārt šogad sekoja turpinājums. Plašāk izskanēja informācija par pienākumu turpmāk darba sludinājumos norādīt potenciālo algas apmēru, taču tās nav vienīgās izmaiņas, kas jāievēro jau šobrīd.

Iespēja savienot privāto dzīvi ar darbu ir viena no šī brīža darba tirgus tendencēm. Reaģējot uz darbinieku pieprasījumu, uzņēmumi arvien vairāk piedāvā darbiniekiem lielāku rīcības brīvību darba laika izvēlē jeb t.s. elastīgo darba laiku.