Vai darba devējs drīkst uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā, ja darbiniekam iestājusies pārejoša darbnespēja (t.i., izsniegta slimības lapa)?

Uzņēmums atrodas Rēzeknē. Tā darbinieki nereti brauc uz semināriem vai kārtot darba jautājumus Rīgā. Šādos gadījumiem viņiem ir jāizbrauc no Rēzeknes ap plkst. 6:00 no rīta un jāatgriežas jau pēc darba laika. Ceļā tiek pavadītas apmēram 7,5 stundas. Piemēram, ja darbinieks brauc ar vilcienu, tad izbrauc plkst. 4:20 un atgriežas pēc plkst. 23:00. Vai uzņēmums drīkst maksāt dienas naudu 100% apmērā (6 EUR), ja darbinieks uz Rīgu nosūtīts uz 1 dienu? Vai šajā gadījumā, ja darbiniekam izmaksāta dienas nauda pilnā apmērā, ir jāņem vērā un jāuzskaita virsstundas? Vai uzņēmums var izmaksāt dienas naudu pilnā apmērā un vienoties ar darbinieku, ka nākamajā dienā viņš izmantos atpūtu, lai nemaksātu dubultā par virsstundām? Vai tomēr ir nepieciešams izvēlēties – maksāt dienas naudu vai piešķirt papildu stundas atpūtai? Uzņēmumā ir gan normālā, gan summētā darba laika uzskaite.

Darbinieks ar darba auto darba laikā izraisījis avāriju. Tajā vainojams darbinieks. Kam šajā gadījumā jāuzņemas atbildība par radītajiem zaudējumiem (mašīnas remonts)? Vai tie jāsedz darba devējam? Vai ir tiesisks pamatojums vismaz daļēji noteikt zaudējumus apmaksāt darbiniekam, jo avārijas iemesls ir viņa neuzmanība?

Vai, uzsākot darba attiecības, darbiniekam ir pienākums informēt darba devēju par invaliditāti?

Pašvaldības iestādes darbinieka darba līgumā noteikts, ka pusslodzi viņš strādā par mikroautobusa vadītāju un pusslodzi par palīgstrādnieku. Tā kā mikroautobusa pakalpojumi vairs nav nepieciešami, šo amata vietu – mikroautobusa vadītājs (pusslodze) – nolemts likvidēt. Kā atbrīvot darbinieku no mikroautobusa šofera pienākumiem? Kāda kompensācija izmaksājama darbiniekam?

Biedrība projekta ietvaros sūta uz ārvalstu semināriem personas, kas nav biedrības darbinieki. Vai šīm personām drīkst maksāt dienas naudu un segt pārējos komandējuma izdevumus? Vai, lai varētu segt komandējuma izdevumus, šādai personai ir jābūt kādām citām līgumsaistībām ar biedrību?

Uzņēmums pieņem darbā darbinieku un nosaka viņam 3 mēnešu pārbaudes laiku. Pēc mēneša darba devējs uzzina, ka darbinieks pieder kādai noteiktai reliģiskai sektai, kuru pats darba devējs neatbalsta, tādēļ viņš uzteic darbiniekam darbu pārbaudes laikā. Darbinieks vēršas tiesā, norādot, ka, spriežot pēc darba devēja izteikumiem viņa un kolēģa klātbūtnē, viņaprāt, darba līgums pārbaudes laikā nav uzteikts viņa profesionālo spēju, bet gan reliģiskās pārliecības dēļ. Līdz ar to darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu – īstenojis atšķirīgu attieksmi darbinieka reliģiskās pārliecības dēļ. Tiesa nosaka darba devējam pienākumu atjaunot darbinieku darbā. Vai darbiniekam šādā gadījumā turpinās neizmantotais 2 mēnešu pārbaudes laiks (no sākotnēji noteiktajiem 3 mēnešiem)? Vai arī darbinieks uzreiz ir jāpieņem darbā un pārbaudes laiks vairs nevar tikt piemērots? Vai varbūt var noteikt jaunu pārbaudes laiku?

Mūsu uzņēmumā daļa darbinieku strādā summēto darba laiku. Tā kā darbs norit ārvalstīs, darbinieki savu darba grafiku nosaka paši. Nereti darbinieki vēlas strādāt 3 kalendārās nedēļas pēc kārtas (t.i., darbs katru dienu, izņemot svētdienas, un apmēram 6 līdz 8 vai 10 stundas dienā). Pēc šī perioda, t.i., 3 kalendārajām nedēļām, darbinieks atgriežas mītnes zemē (Latvijā) un dodas brīvdienās. Parasti brīvdienas ir 1 vai pat 2 kalendārās nedēļas. Tādējādi darbiniekam tiek nodrošināts atpūtas laiks. Vai šī 1 - 2 kalendārās nedēļas darba devējs drīkst piešķirt kā brīvdienas saskaņā ar darba laika uzskaites grafiku? Vai tomēr katru reizi darbiniekam jāpiešķir apmaksāts vai bezalgas atvaļinājums? Ja tas uzskatāms par apmaksātu atvaļinājumu, darbinieka atvaļinājums gadā būtu ilgāks nekā 4 kalendārās nedēļas jeb 28 dienas. Vai šāda situācija ir pieļaujama?

Vai darba devējs var noteikt, ka uzņēmuma izklaides pasākumā darbiniekiem ir jāpiedalās obligāti, ja pasākums daļēji notiek darba laikā? Vai par nepiedalīšanos šādā pasākumā darbiniekam drīkst piemērot kādu sodu?

Vai darbinieks, noslēdzot darba līgumu, var prasīt darba samaksu ieskaitīt nevis savā, bet gan savas sievas kontā?

Darba devējs pieņēma darbā darbinieku, kas uzsāka darbu pirmdien. Pēc 1.darba dienas bija saprotams, ka darbinieks nav kvalificēts un neprot veikt konkrēto darbu, turklat jau radījis zaudējumus. Darba devējs arī saņēma sūdzību no klienta, kas rada negatīvu ietekmi viņa reputācijai. 2.darba dienā situācija pasliktinājās, un darba devējs nolēma pārtraukt darba attiecības ar konkrēto darbinieku. Darba devējs sagatavoja rīkojumu par darba attiecību pārtraukšanu pārbaudes laikā. Saskaņā ar normatīvo regulējumu darbiniekam jāstrādā vēl 3 dienas, līdz ar to pēdējā darba diena būtu piektdiena. Vai šajās dienās darbinieku var nenodarbināt? Kopā darbinieks nostrādājis 5 dienas, radot tikai zaudējumus. Darbiniekam noteikta stundas likme par labi paveiktu un kvalitatīvu darbu. Kā darbiniekam aprēķināt algu, ja viņš savu darbu ir darījis neprofesionāli un praktiski neko nav paveicis, bet tikai atradies darba vietā? Kā darba devējam rīkoties šādā situācija? Vai ir kādas darba devēju aizsargājošas normas? Vai iespējams nodrošināties pret šādiem gadījumiem?

Saskaņā ar Darba likuma (DL) 40.panta pirmo daļu darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. Vai tas nozīmē, ka darba līgumam rakstveidā obligāti jābūt papīra formātā vai tomēr DL izpratnē darba līgums tiks uzskatīts par noslēgtu rakstveidā arī tad, ja tas būs noslēgts elektroniski ar drošu elektronisko parakstu?

Darba likumā (DL) ir paredzēts piešķirt darbiniekam papildatvaļinājumu šādos gadījumos: darbiniekiem, kuru aprūpē ir 3 vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, — 3 darba dienas; darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par 3 bērniem vecumā līdz 14 gadiem, — ne mazāk par 1 darba dienu. Vai DL noteiktais darbinieka bērnu vecums – 14, 16 un 18 gadi – ir ieskaitot šo vecumu sasniegušos, piemēram, 16 gadus un 6 mēnešus vecus bērnus?

Kā rīkoties darba devējam, ja darbinieks viņam paredzētajā darba dienā neierodas darbā un viņu nav iespējams sazvanīt?

Darbinieks iesniedzis darba līguma uzteikumu. Kā rīkoties darba devējam, ja šis darbinieks nākamajā dienā pēc uzteikuma iesniegšanas nokārto slimības lapu uz 6 mēnešiem? Vai uzteikuma termiņš - mēnesis - ir jāpagarina par darbinieka slimības laiku?