Janvāri jau nomainījis februāris, pamazām tuvinot mūs pavasara saulītei. Tas nozīmē, ka laiks ielūkoties žurnāla “iTiesības” 2024.gada janvāra lasītāko rakstu TOP3!

1.vieta – kursi brīvdienās

Kāds lasītājs uzdeva mums jautājumu – “Darbiniekam ir summētais darba laiks un viņš strādā diennakti, bet pēc tam ir trīs brīvdienas. Kādas ir tiesības darba devējam noteikt to, ka darbiniekam ir jāapmeklē kursi visās viņa plānotajās brīvdienās (no plkst. 9.00 līdz 17.00)?”. Uz šo jautājumu atbildi sniedza jurists Kaspars Rācenājs savā publikācijā “Vai darba devējs var noteikt darbiniekam apmeklēt kursus brīvdienās?”, kas janvārī bija lasītākais raksts žurnālā “iTiesības”.

Eksperts atsaucas uz Eiropas Savienības Tiesas (EST) lēmumu, kurā skaidrots, ka direktīvā 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem ietvertais darba laika jēdziens ir pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši un ka direktīvā nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku. “Proti, darbinieks savu atpūtas laiku var veltīt sev, savai ģimenei, hobijiem, relaksācijai vai cita veida nodarbēm, un viņam nav pienākuma atrasties darba devēja noteiktajā vietā un veikt darba devēja norādītās darbības, tostarp, piedalīties apmācībās,” skaidro jurists. “Ja darba devējs ir izdevis rīkojumu, ka darbiniekam ir obligāti jāpiedalās apmācībās, tad šo apmācību laiku nevarēs uzskatīt par darbinieka atpūtas laiku, bet gan par darba laiku. Savukārt darba laika grafiku noteikšanai jāievēro Darba likuma (DL) 140.panta noteikumi, nodrošinot arī pienācīgu diennaksts un nedēļas atpūtas laiku.”

2.vieta – uzteikums ilgstoši slimojošam darbiniekam

Arī lasītāko rakstu topa 2.vietā lasītāja jautājums un atbilde uz to. Lasītājs jautā – “Darba devējs pieņēmis lēmumu pārtraukt darba attiecības ar darbinieku, kurš ilgstoši atrodas uz slimības lapas. Vai un kādos gadījumos darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka ilgstošu prombūtni slimības dēļ?”.

Uz šo jautājumu ir atbildējusi ZAB Loze & Partneri juriste Alīna Kovaļčuka publikācijā “Vai var uzteikt līgumu darbiniekam, kurš ilgstoši slimo?”.

Juriste atgādina: “Saskaņā ar DL darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, spējām vai saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. DL 101.panta 1.daļas 11.punktā noteikts, ka darba līgumu var uzteikt gadījumā, ja pārejošas darbnespējas dēļ darbinieks neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus pēc kārtas vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Šajā laikā neieskaita grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja tās iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.”

Autore atsaucas uz Senāta 2017.gada 4.jūlija spriedumu lietā SKC-439/2017, kurā tas norādījis – “lai piemērotu šo tiesību normu, tajā ir noteikti divi kritēriji, kas darba devējam jāņem vērā:

• darbnespējas ilgums;

DL minēts, ka, “ja darbinieks slimo vairāk nekā sešus mēnešus nepārtraukti”, tas nozīmē, ja darbinieks slimo un nepilda savus darba pienākumus tieši sešus mēnešus, tas nedod darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 11.punktu. Līdzīgi gadījumā, ja darbinieks slimojis mazāk nekā 12 mēnešus triju gadu laikā (pat ja par vienu dienu), darba devējam pēc likuma nav tiesību uzteikt darba līgumu saskaņā ar iepriekš minēto pantu.

• darbnespējas iemesls.

DL norāda uz izņēmumiem, tas ir, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību vai arodslimību”.

“Tādējādi, ja darbinieks ir darbnespējīgs iepriekš minēto cēloņu dēļ, tas ir, atrodas grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, vai ir darbnespējīgs nelaimes gadījuma darbā dēļ, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību vai arodslimību, darba devējam nav tiesību atlaist darbinieku saskaņā ar DL 101.panta 1.daļas 11.punktu,” uzsver juriste.

Viņa arī atgādina, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. “Šajā gadījumā svarīgi pievērst uzmanību tieši spējai veikt darbu vispār, nevis darbnespējas periodam. DL 101.panta 1.daļas 7.punkts kā uzteikuma pamats piemērojams, ja darbinieka veselība ir tādā stāvoklī, ka viņš nespēj pildīt darba līgumā noteiktos amata pienākumus. Šādai atbrīvošanai nepieciešams ārsta atzinums, kurā konstatēts, ka darbinieks veselības stāvokļa dēļ nav spējīgs veikt darba pienākumus.”

3.vieta – maldinoša reklāma

Janvāra topu noslēdz Zvērinātu advokātu biroja FORT juristes Konstances Krieviņas publikācija “Kurš atbild par patērētājus maldinošu reklāmu?”.

Reklāmas likums paredz pamatprincipus reklāmas veidošanai un izplatīšanai, nosakot, ka tai jābūt likumīgai, patiesai un objektīvai, tā jāveido, ievērojot godprātīgas reklāmas praksi, ievērojot ētikas, morāles un pieklājības normas. Likumā arī skaidrots, kas tiek uzskatīts par maldinošu reklāmu. “Maldinoša reklāma var izpausties, piemēram,sniedzot informāciju par preču vai pakalpojumu pieejamību, īpašībām, darbību, saturu, ražošanas vai piegādes metodi un datumu, nolūku, lietošanu, daudzumu, ietekmi uz vidi vai cilvēka veselību, preču ģeogrāfisko vai komerciālo izcelsmi vai rezultātiem, kas sagaidāmi no to lietošanas,” skaidro juriste.

“Lai gan visbiežāk atbildība par reklāmas saturu gulstas uz reklāmas devēju, atsevišķos gadījumos tā var iestāties reklāmas izplatītājam, piemēram, interneta portālam vai televīzijas kanālam. Reklāmas izplatītājs nevar izvērtēt, piemēram, vai reklāmas devēja precēm un pakalpojumiem piemīt noteiktas īpašības un vai reklāmas devējs pildīs reklāmā solītās saistības, tāpēc pamatā atbildība gulstas uz reklāmas devēju. Tomēr reklāmas izplatītājs būs atbildīgs gadījumos, kad viņam būtu vajadzējis zināt par reklāmas izplatīšanas aizliegumu vai ierobežojumiem. Piemēram, ja tāda uzraudzības iestāde kā Patērētāju tiesību aizsardzības centrs noteikusi konkrētās reklāmas izplatīšanas aizliegumu, reklāmas izplatītāja pienākums ir pārtraukt reklāmas izplatīšanu,” norāda K.Krieviņa.