TOP3: Darbinieks atsakās strādāt klātienē, atbildība par uzņēmuma mantu un informācija par radniecību

Piedāvājam maija “iTiesības” lasītāko rakstu TOP3!

1.vieta – darbinieks atsakās strādāt klātienē

Maija lasītāko rakstu TOP3 1.vietā ierindojies jautājums, vai drīkst atlaist darbinieku, ja viņš atsakās atgriezties darbā klātienē. Uz šo jautājumu publikācijā “Ja darbinieks atsakās atgriezties darbā klātienē” (iTiesibas.lv, 20.05.2025.) atbildes meklē Olga Petrovska.

Autore norāda – “Darba likuma (DL) 40.pantā paredzēts, ka puses, noslēdzot darba līgumu, vienojas par darba vietu – attiecīgi tiek noteikts, vai darbs veicams konkrētā vietā, dažādās vietās vai darbiniekam ir tiesības patstāvīgi izvēlēties darba vietu. Savukārt DL 53.panta 1.daļā noteikts, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja vien nav panākta cita vienošanās”.

“Ja darba līgumā norādīts, ka darbinieks veic darbu konkrētā vietā (piemēram, uzņēmuma birojā) un šis nosacījums nav ticis mainīts, ieviešot attālinātā darba vai kombinēta darba formu, darbiniekam ir pienākums atgriezties darbā klātienē,” stāsta O. Petrovska. “Šādā gadījumā atteikšanās veikt darbu norādītajā darba vietā var tikt uzskatīta par darba līguma pārkāpumu un kalpot par pamatu darba attiecību izbeigšanai.”

“Savukārt, ja darba līgumā ir veikti grozījumi un tajā norādīts, ka darbs veicams attālināti vai kombinētā formā, darba devējam, vēloties atgriezties pie klātienes darba formas, ir atkārtoti jāgroza līgums, un šiem grozījumiem jāsaņem abu pušu piekrišana. Gadījumā, ja darbinieks nepiekrīt darba līguma grozījumiem, tad darba devējam ir tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku – uzteikt darba līgumu saskaņā ar DL 98. un 101.pantu vai noslēgt vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu,” norāda autore.

2.vieta – atbildība par uzņēmuma mantu

Darbiniekiem nereti tiek uzticēta uzņēmuma manta, piemēram, portatīvais dators, telefons vai automašīna. Šie resursi palīdz veikt darbu, taču vienlaikus var radīt arī riskus – ko darīt, ja manta tiek sabojāta, pazūd vai tiek tīši iznīcināta? Kad par to atbild darbinieks un cik lielā mērā viņš ir atbildīgs par uzņēmumam nodarītajiem zaudējumiem? To publikācijā “Darbinieka atbildība par uzņēmuma mantu” (iTiesibas.lv, 19.05.2025.) skaidro Andīna Brīvule.

Viņa atgādina, ka personas civiltiesisko atbildību regulē Civillikuma (CL) 3.nodaļa “Saistības un prasījumi no neatļautas darbības”, tomēr attiecībās starp darba devēju un darbinieku tā piemērojama tikai daļēji. “Civiltiesībās pastāv princips, ka darba devēja un darbinieka attiecībās darbinieks ir vājākā jeb neaizsargātā līgumslēdzēja puse. Līdz ar to DL ir ietverti īpaši noteikumi, kas ir piemērojami primāri, paredzot dažas būtiskas darbinieka cilviltiesiskās atbildības atšķirības,” norāda autore.

Autore uzsver, ka darbinieks ir atbildīgs vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu. “Piemēram, ja darbinieks ir radījis bojājumu ražošanas iekārtai, viņš ir atbildīgs tikai par šo bojājumu un sedz zaudējumus tikai par to. Darbinieks nav atbildīgs par zaudējumiem, ko cieš darba devējs no tā, ka iekārtas bojājuma rezultātā nebija iespējams saražot konkrēto preci un nodot to klientiem vai citām personām noteiktajā termiņā. Proti, darbinieks nav atbildīgs par darba devēja līgumiskajām saistībām pret citām personām (peļņas negūšanu), pat ja darba devējs šīs saistības nevarēja izpildīt darbinieka vainas dēļ,” skaidro A. Brīvule.

Ja konstatējams pamats darbinieka atbildībai, darba devējam ir būtiski zināt, kādos veidos viņš var panākt nodarīto zaudējumu atlīdzināšanu. Protams, vislabāk būtu vienoties, bet, ja darbinieks labprātīgi neatlīdzina zaudējumus un nepiekrīt izmantot citus likumā paredzētos atlīdzināšanas mehānismus, proti, apstrīd darba devējam radušos zaudējumu atlīdzības prasījuma pamatu vai apmēru, darba devējs var celt prasību tiesā divu gadu laikā no zaudējumu nodarīšanas dienas. “Šādos gadījumos darba devējam īpaši svarīgi ir savlaicīgi nodrošināt pierādījumus par zaudējumu nodarīšanas faktu, apmēru un darbinieka vainu, lai tiesvedības procesā varētu efektīvi aizstāvēt savas intereses, ” iesaka autore.

3.vieta – informācija par radniecību

Vai darba devējs drīkst pieprasīt informāciju no darbinieka par viņa radiniekiem vai radniecību ar konkrētā nozarē strādājošiem? Kādās situācijās un kādiem mērķiem ir pieļaujama šādu datu iegūšana? Publikācijā “Vai darbiniekam drīkst prasīt informāciju par radniecību?” (iTiesibas.lv, 22.05.2025.), kas noslēdz maija rakstu TOP3, uz lasītāja jautājumu atbild Ilze Jankeviča.

“Informācija par darbinieka radiniekiem un radniecību ar konkrētā nozarē strādājošām personām ir personas dati. Saskaņā ar Vispārīgās datu aizsardzības regulas un Fizisko personu datu apstrādes likuma prasībām, lai apstrādātu šādus datus, darba devējam ir nepieciešams tiesisks pamats, ” skaidro autore.

Zvērināta advokāte uzsver, ka ir gadījumi, kad darba devējs ir tiesīgs prasīt informāciju par darbinieka radniecību, piemēram, lai piešķirtu likumā paredzēto papildatvaļinājumu drīkst lūgt informāciju par bērniem. “Tāpat DL noteikts arī darba devēja pienākums pielāgot darba laiku, ja darbiniekam ir bērns līdz 8 gadu vecumam vai ja darbiniekam nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kas dzīvo ar viņu vienā mājsaimniecībā un kurai nopietnu medicīnisku iemeslu dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. Arī šādā situācijā darba devējs, lai varētu izvērtēt pielāgojuma iespējas, ir tiesīgs pieprasīt attiecīgu informāciju par bērnu, laulāto vai citu ģimenes locekli, kuram nepieciešama aprūpe,” norāda I. Jankeviča.

Kā citu piemēru autore min likumā “Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā” noteikto, proti, valsts amatpersonai ir pienākums rakstveidā informēt augstāku valsts amatpersonu vai koleģiālu institūciju par pašas, savu radinieku vai darījumu partneru mantisko vai personisko ieinteresētību tādas darbības veikšanā, kas ietilpst tās amata pienākumos. Tāpat šāda informācija jāsniedz pēc publiskas personas institūcijas vadītāja vai viņa pilnvarotas personas pieprasījuma, ja tā nepieciešama iekšējās kontroles pasākumu veikšanai interešu konflikta vai korupcijas riska novēršanai.

Autore atgādina: “Darba devējam nav vispārējas tiesības pieprasīt informāciju par jebkura darbinieka radiniekiem vai to nodarbinātību konkrētajā nozarē. Ja tiek plānota šādas informācijas vākšana, ir jāveic rūpīga situācijas analīze un jāizstrādā atbilstoši iekšējie dokumenti, kas pamatotu šādas datu apstrādes nepieciešamību un tiesiskumu.”