Darba samaksa, nosūtot darbinieku darbam citā ES valstī

Pagājušā gada nogalē Senāts pieņēma spriedumu lietā SKC-165/2023, kurā uzmanība tika pievērsta jautājumiem, kas skar darbinieku nosūtīšanu darbā uz citu Eiropas Savienības (ES) dalībvalsti. Spriedums risina virkni darba tiesību jautājumu, kas saistīti ar naudas summām, kas pienākas nosūtītajam darbiniekam. Kā būtiskākie minami piemērojamā minimālā darba algas likme, samaksa par svētku dienām, komandējuma dienas naudas izmaksa, kā arī ceļā uz darbu pavadītā laika atzīšana par darba laiku, kam arī pievērsta uzmanība šajā rakstā.

Lietas būtība

Kāds darbinieks bija noslēdzis darba līgumu ar darba devēju – Latvijā reģistrētu kapitālsabiedrību –, vienojoties par fiksētu stundas algas likmi Latvijā. Vēlāk darba devējs izdeva rīkojumu, ka darbiniekam darbs uz laiku jāveic Vācijā. Darba algas apmērs netika atrunāts. Darbinieks devās uz Vāciju, pildot tādus pašus uzticētos darba pienākumus kā Latvijā un par to saņemot iepriekš noteikto stundas algas likmi, kaut gan Vācijā par šo pašu darbu parasti pieņemtā atlīdzība attiecīgajai profesijai bija četras reizes lielāka.

Darbinieks nostrādāja Vācijā gadu un trīs mēnešus, par ko saņēma nolīgto darba algu, kā arī citus ar darba tiesībām saistītus maksājumus. Šajā periodā darbinieks strādāja arī virsstundas, par kurām saņēma piemaksu 25% apmērā no darbiniekam izmaksātās darba samaksas.

Darbinieks cēla prasību pret darba devēju, uzskatot, ka viņam ir nepareizi aprēķināta darba samaksa, kā arī pienākas cita naudas summa saistībā ar nosūtīšanu darbā uz citu valsti. Darbinieka ieskatā viņam cita starpā pienācās:

• lielāka darba samaksa par Vācijā nostrādāto laiku, kas aprēķināma proporcionāli vidējai stundas likmei attiecīgajā nozarē Vācijas reģionā;
• lielāka piemaksa par virsstundām (100% apmērā no darba samaksas, nevis 25%, kā izmaksājis darba devējs);
• dienas nauda par laiku, kurā darbs tika veikts Vācijā;
• darba samaksa par laiku, kuru darbinieks vadījis automašīnu, braucot uz darba vietu Vācijā un atpakaļ uz Latviju;
• darba samaksa par svētku dienām, kurās darbinieks nevarēja strādāt.

Apelācijas instances tiesa darbinieka prasību apmierināja daļēji, tādēļ kasācijas sūdzību iesniedza gan prasītājs (prasības noraidītajā daļā), gan atbildētājs (prasības apmierinātajā daļā).

Savukārt Senāts atstāja apelācijas instances spriedumu negrozītu, pievienojoties apgabaltiesas argumentācijai un atkārtoti nostiprinot pozīciju vairākos būtiskos darba tiesību jautājumos.

Senāta spriedums

Algu var noteikt ne tikai darba līgums

Jautājumā par stundas algas likmi darbinieks norādīja, ka viņam pienākas lielāka stundas algas likme par Vācijā nostrādāto laiku. Viedoklis tika pamatots ar Darba likuma (DL) 14.²panta 2.punkta 1.daļu, direktīvas 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā 3.panta 1.punkta 2.daļu, kā arī virkni citu tiesību avotu, tostarp Vācijas Civillikumu un tiesu praksi, kas noteic, ka par taisnīgu darba samaksu uzskatāma alga, kas sasniedz vismaz divas trešdaļas no atlīdzības, kas par attiecīgo nodarbošanos tiek maksāta attiecīgajā ekonomikas reģionā. Darbiniekam par darbu Vācijā faktiski tika maksāta četras reizes zemāka darba alga nekā līdzvērtīgiem profesionāļiem, kas nodarbināti pie darba devējiem Vācijā.

_______________________________________________________________________

Darba devējam jāorientējas abu iesaistīto valstu tiesību aktu minimālajās prasībās un darbiniekam jāpiemēro tie nodarbinātības noteikumi, kas ir labvēlīgāki darbiniekam 

_______________________________________________________________________

Šis prasījums apmierināts daļēji, palielinot piemēroto stundas algas likmi, lai tā atbilstu Vācijas tiesību aktos noteiktajai minimālajai darba algas likmei, kas tomēr izrādījusies zemāka par darbinieka vēlamajām divām trešdaļām no vidējās stundas likmes attiecīgajai profesijai Vācijas reģionā. Senāts ir pievienojies apgabaltiesas viedoklim, norādot, ka šis jautājums izšķirams, balstoties direktīvas 96/71/EK regulējumā, kas transponēts arī Latvijas tiesībās.

Gan DL normas līdz direktīvas 96/71/EK transponēšanai (DL 14.panta 5.daļa), gan pēc tās (DL 14.²panta 1.daļa) attiecībā uz darbinieku nosūtīšanu darbam citā ES dalībvalstī aizsargā darbinieka intereses, noteicot, ka attiecībā uz darbinieka nodarbinātību tiek piemēroti darba veikšanas valsts normatīvie akti un vairāki citi tiesību avoti. Minētā tiesību norma aktuālajā redakcijā noteic, ka darba devējam, nosūtot darbinieku veikt darbu citā ES dalībvalstī, ir pienākums nosūtītajam darbiniekam nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi atbilstoši attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem.

Senāts, interpretējot likumu saskaņā ar direktīvu 96/71/EK, spriedumā skaidrojis, ka jēdziens “nodarbinātības noteikumi” ietver sevī arī noteikumus par minimālo darba algas likmi.

Tādējādi, ja darbinieks veic darbu valstī, kurā, salīdzinot ar darbinieka mītnes valsti, ir atšķirīgi nodarbinātības noteikumi, darbinieks nodarbinātības, tostarp atalgojuma ziņā netiek nostādīts sliktākā situācijā kā cits darbinieks šajā valstī, kas veic tādu pašu darbu un kura darba tiesiskajām attiecībām piemēroti darba veikšanas valsts likumi.

Vienlaikus jāņem vērā direktīvas 96/71/EK 17.apsvērums, kā arī 3.panta 7.punkts, kas noteic, ka darbiniekam ir piemērojami labvēlīgākie nodarbinātības noteikumi. Minētais vienlīdz attiecināms gan uz darba organizācijas prasībām, gan atalgojumu. Proti, ja darbiniekam ir noslēgts darba līgums un noteikta darba samaksa pēc vienas valsts tiesību aktiem, bet darbinieks tiek nosūtīts darba veikšanai uz citu ES dalībvalsti, darba devējam jāorientējas abu iesaistīto valstu tiesību aktu minimālajās prasībās un darbiniekam jāpiemēro tie nodarbinātības noteikumi (piemēram, darba apstākļi, darba laika uzskaite, atpūtas laiks, citas priekšrocības), kas ir labvēlīgāki darbiniekam.

Attiecībā uz atlīdzību šādā situācijā būtu salīdzināms nolīgtais atalgojums ar to minimālo atalgojumu, kas par attiecīgo darbu noteikts darba veikšanas valstī, un darbiniekam izmaksājama lielākā no abām summām.

Tādējādi darbiniekam bija tiesības par Vācijā nostrādāto laiku saņemt darba algu, kas atbilst Vācijas normatīvajiem aktiem par minimālās algas likmi, jo tā bija lielāka nekā darbiniekam nolīgtā stundas algas likme Latvijā. Taču atalgojums nebija nosakāms pēc taisnīguma principa vai Vācijas tiesu prakses, jo direktīva šos tiesību avotus nenosauc kā piemērojamus, noteicot minimālās nodarbinātības prasības.

Noteikums par darba veikšanas valsts algas minimuma piemērošanu palīdz izskaust situāciju, kurā valstīs ar attīstītu labklājības līmeni varētu tikt pārmērīgi ievests “lētais darbaspēks” – darbinieki no valstīm, kur attiecīgajās profesijās noteikts zemāks atalgojums, tādējādi kropļojot darba tirgu Eiropā.

Jānorāda, ka pretējā situācijā, kurā darba līguma slēgšanas valstī darbiniekam būtu noteikts lielāks atalgojums nekā minimālā algas likme darba veikšanas valstī, darbinieka atalgojums netiktu samazināts, ja nolīgtā darba alga ietver sevī (jeb nodrošina) darba veikšanas valsts minimālo algas likmi, turklāt ievērojami ir direktīvas noteikumi par darbiniekam labvēlīgākā regulējuma piemērošanu.

Vai pienākas atalgojums par svētku dienām?

Darbiniekam netika samaksāta darba alga par brīvdienām Vācijā jeb svētku dienām, kuras iekrita darbiniekam noteiktajā darba laikā, bet kurās darbinieks neveica darbu (un tādējādi attaisnojošu iemeslu dēļ nevarēja nopelnīt atalgojumu par darbu).

Gan apelācijas, gan kasācijas instances tiesa tika viennozīmīgi atzinusi, ka darbiniekam par minēto laiku atalgojums pienākas un ir jāizmaksā atbilstoši darba algas likmei, kas piemērojama darba attiecībām. Šis jautājums līdzīgi regulēts gan Vācijas, gan Latvijas likumos. Tiesa pieņēmusi, ka svētku dienās darbinieks strādājis pilnu darba laiku – astoņas stundas – un par šo laiku aprēķināts atalgojums.

Dienas nauda, ja segti uzturēšanās izdevumi

Darba devējs ar rīkojumu bija noteicis, ka darbiniekam izmaksājama komandējuma dienas nauda, tomēr faktiski tā netika izmaksāta. Darbinieks cēla attiecīgu prasību, un tiesvedības laikā minētais jautājums tika aplūkots, vadoties no tiesību normu un judikatūras atziņām, ka komandējuma dienas nauda nav atlīdzība par darbu, bet tās mērķis ir kompensēt neērtības, kas radušās norīkošanas darbā dēļ un saistītas ar darbinieka attālināšanos no ierastās vides.

Spriedumā Senāts atzinis, ka gadījumos, kad darba devējs sedz nosūtītā darbinieka ar nosūtīšanu saistītos izdevumus naktsmītnei, transportam un ēdināšanai, būtu uzskatāms, ka darbiniekam nav tiesību uz komandējuma dienas naudu (kā atsevišķu maksājumu papildus algai). Senāta ieskatā dienas naudas mērķis ir kompensēt darbiniekam neērtības (un izdevumus), bet, ja darba devējs apmaksā transporta, dzīvesvietas un ēšanas izmaksas, tad šis mērķis ir sasniegts.

Tomēr, ja darba devējs ir izdevis rīkojumu, kurā noteicis izmaksājamo dienas naudas apmēru un kārtību (piemēram, par katru komandējumā pavadīto dienu), tad šāds rīkojums darba devējam ir saistošs. Respektīvi, ja darba devējs ir apsolījis maksāt komandējuma dienas naudu noteiktā apmērā, tad tam nav tiesību vēlāk no šī apsolījuma atkāpties, pat ja darba devējs apmaksā darbiniekam visus ar uzturēšanos citā valstī saistītos nepieciešamos izdevumus.

_______________________________________________________________________

Ja darba devējs ir apsolījis maksāt komandējuma dienas naudu noteiktā apmērā, tad tam nav tiesību vēlāk no šī apsolījuma atkāpties, pat ja darbiniekam tiek segti visi ar uzturēšanos citā valstī saistītie izdevumi  

_______________________________________________________________________

Būtiski, ka Senāts ir tieši norādījis, ka darba devēja rīkojums pēc sava tiesiskā statusa ir vienpusējs tiesisks darījums, kas ir saistošs ne tikai personai, kurai ar rīkojumu uzdots veikt kādas darbības, bet arī pašam tā izdevējam – darba devējam. Kaut gan Senāts nav norādījis, kas veido darbinieka prasības tiesisko pamatu, tomēr no sprieduma secināms, ka darbiniekam ir tiesības prasīt šāda vienpusēja tiesiska darījuma (jeb vienpusēja gribas izpauduma) izpildi un darba devējs no gribas izpauduma, kas izteikts par labu darbiniekam, nevar atkāpties. Šī atziņa varētu izrādīties būtiska citos darba strīdos, ciktāl darbinieku prasījumi saistāmi ar darba devēju nodomu, kas pausts rīkojuma veidā.

Arī laiks ceļā uz darbu var būt apmaksāts

Darbinieks bija devies uz darbu Vācijā un vēlāk atgriezies Latvijā, pats vadot automašīnu. Darba devējs laiku, kas pavadīts ceļā, nebija ieskaitījis darbinieka darba laikā un nebija darbiniekam par to maksājis darba samaksu, uzskatot, ka šis nav darba laiks, jo tajā netiek veikti darbinieka tiešie darba pienākumi.

Izvērtējot situāciju, Senāts secinājis, ka darba un atpūtas laika nošķīrums veidojams, ne vien izmantojot DL 130.pantā noteikto darba laika legāldefinīciju (vadoties no tā, vai darbinieks šajā laikā veic darbu), bet arī ņemot vērā DL 141.panta 1.daļā noteikto atpūtas laika jēdzienu, kur atpūtas laiks ir definēts kā laika posms, kurā darbiniekam nav jāveic darbs un kuru tas var izlietot pēc sava ieskata. Interpretējot minēto kopsakarā ar Eiropas Savienības Tiesas praksi, Senāts atzinis, ka ceļā pavadītais laiks uz norīkot darba vietu šajā situācijā uzskatāms par darba laiku un attiecīgi ir apmaksājams. Kaut gan darbinieks šajā laikā neveica tiešos darba pienākumus, viņš šo laiku tomēr nevarēja izmantot atpūtai pēc saviem ieskatiem.

_______________________________________________________________________

No sprieduma secināms, ka ne jebkurš ceļā uz darbu pavadītais laiks uzskatāms par darba laiku un attiecīgi apmaksājams

_______________________________________________________________________

Tiesa arī norādījusi, ka ilgstoša automašīnas vadīšana nav atpūta, bet gan darbs. Turklāt, vadot automašīnu, persona nevar brīvi rīkoties ar savu laiku (kā tam būtu jānotiek atpūtas laikā). Līdzīga prakse par ceļā pavadītā laika apmaksu uz darba veikšanas vietu un atpakaļ konstatēta arī Vācijas tiesu praksē.

No sprieduma secināms, ka ne jebkurš ceļā uz darbu pavadītais laiks uzskatāms par darba laiku un attiecīgi apmaksājams. Tomēr, izvērtējot apstākļus kopsakarā ar atpūtas laika jēdzienu, kā arī darbinieka piepūli un rīcības brīvību pārbraucienu laikā, zināmos gadījumos ceļā pavadītais laiks būtu atzīstams par laiku, kas izlietots darba devēja interesēs, un tādēļ darbiniekam par to pienākas tāda pati atlīdzība kā par jebkuru citu darbā pavadītu laiku.

Virsstundas maksā dubultā

Darbinieka un darba devēja starpā nepastāvēja strīds par virsstundu faktu un skaitu, proti, darba devējs neapstrīdēja, ka darbinieks ir pamatoti strādājis virsstundas. Par uzskaitītajām virsstundām darba devējs norēķinājies, samaksājot piemaksu 25% apmērā no stundas algas likmes par katru nostrādāto virsstundu. Tomēr atbilstoši DL 68.panta 1.daļai piemaksai par virsstundu darbu bija jābūt ne mazākai par 100% no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes.

Tiesa apmierinājusi darbinieka prasību šajā daļā, nosakot, ka no darba devēja piedzenami atlikušie 75% no darbiniekam noteiktās stundas algas likmes par katru nostrādāto virsstundu. Šajā gadījumā apstāklis, ka Vācijas tiesības nenoteic darba devējam pienākumu maksāt par virsstundām, neietekmē darba devēja pienākumu piemaksu izmaksāt saskaņā ar DL, jo, kā norādīts iepriekš, saskaņā ar direktīvas 96/71/EK prasībām izvēles gadījumā darbiniekam piemērojams labvēlīgākais tiesiskais režīms.