Nereti uzņēmuma biznesam nozīmīgu vadītāju piesaistei izmanto profesionālu personāla atlases kompāniju pakalpojumus. Lielākoties šādi speciālisti nav brīvi pieejami darba tirgū, līdz ar to nereti nākas uzrunāt citos uzņēmumos strādājošus profesionāļus. 

Piedāvājam vairākas pārdomu vērtas tēzes, kas atvieglos jaunu darbinieku piesaisti, nepārmaksājot viņiem.

Jānodala vēlamais no kritiski svarīgā, nepieciešamā

Kad uzņēmumā rodas vakance, nereti ir vēlme ar to novērst visas problēmas, kas novērotas departamenta, nodaļas, uzņēmuma ietvaros. Atbilstoši tam tiek izvirzītas prasības potenciālajam kandidātam. Iespējams ir gandrīz viss, bet jārēķinās, ka šādu kandidātu nebūs daudz, tiem būs augstas atalgojuma prasības un šāda “kaluma” profesionāļi ir izvēlīgāki, izvērtē, kurā uzņēmumā vēlas investēt savas spējas un kurā nē. Kā to salāgot ar uzņēmuma budžeta iespējām?

Pirms uzsākt kandidātu atlasi, uzņēmumam jāveic pozīcijai izvirzīto prasību jeb kompetenču audits, atbildot uz jautājumu, cik procentuāli katra no kompetencēm, prasmēm kandidātam būs jāpielieto pienākumu veikšanai. Praksē novērojams, ka darba devēji nereti potenciālajiem kandidātiem par kritiski svarīgām prasībām ir definējuši sekundāras prasmes, pieredzi, zināšanas.

Tāpat ir svarīgi saprast un noteikt, kādi biznesa mērķi kandidātam būs jāsasniedz, pēc kā tiks mērīts konkrētā profesionāļa sniegums. Reizēm sadarbībā redzam, ka uzņēmums to nav definējis, bet tas būtiski ietekmē meklējamā cilvēka personības un profesionālo profilu. Mūsu pieredzē ir bijuši gadījumi, kad atlases projekta sākuma posmā tiek meklēts operacionālais vadītāja tips, bet projekta gaitā izrādās, ka uzņēmumam šajā brīdī nepieciešams pārmaiņu vadītājs. Ja, uzrunājot potenciālos kandidātus, pārmaiņu nepieciešamības aspekts netiks izcelts, visdrīzāk, šai pozīcijai atsauksies vadītāji, kuriem nepatiks pārmaiņu, bet patiks stabilu procesu vadība. Tiks pazaudēti tieši tie, kuriem pārmaiņu vadība patīk un padodas.

Jo precīzāk tiek definēti visi minētie aspekti, jo labākus “pārdošanas argumentus” var izstrādāt, lai, uzrunājot kandidātus, vakancei piesaistītu atbilstošākos profesionāļus.

Jāizvairās no polāru kompetenču izvirzīšanas

Viena no bieži pieļautām kļūdām, formulējot prasības, ir tādu kompetenču izvirzīšana potenciālajam kandidātam, kuras reti ir apvienotas vienā cilvēkā. Piemēram, spēja saredzēt “lielo bildi” (stratēģiskā domāšana) un spēja orientēties detaļās. Šādu kompetenču apvienojums vienlaicīgi cilvēkos būs sastopams reti. Ir kārdinājums atrast “cilvēku orķestri”, bet realitātē tas paredz dažādus riskus. Cilvēkam, kurš ir stratēģis, visdrīzāk, nebūs intereses strādāt ar operacionāliem procesiem. Šādam profesionālim būs augstas atalgojuma prasības.

Cilvēkam ir svarīga izaugsme un virsvērtības

Pieredze rāda, ka galvenais motivators mainīt darbu vai palikt esošajā uzņēmumā ne vienmēr ir atalgojums, bet gan izaugsmes iespējas, jaunu zināšanu, prasmju apguve, darba saturs, uzņēmuma reputācija, sociālā atbildība un aktivitāte, vērtību sistēma, kultūra, vadītāja harizma un līderības kompetence. Izaugsmes vārdā kandidāti ir piekāpīgāki atalgojuma prasībās. Ne vienmēr kandidātus uzrunā tieši vertikāla izaugsme, bieži var ieinteresēt, piedāvājot  horizontālu izaugsmi (papildu funkciju pārraudzību).

Uzņēmumiem ar ierobežotu atalgojumu budžetu vai striktu atalgojuma sistēmu jebkurā gadījumā jārēķinās ar lielākām laika investīcijām gan jaunu darbinieku piesaistē uzņēmumam, gan esošo darbinieku noturēšanai. Piemēram, šādam uzņēmumam krietni vairāk jāpārdomā, kā piedāvājumu formulēt, lai tas būtu pievilcīgs potenciālajiem kandidātiem. Var paredzēt lielāku atbildību, plašāku funkciju pārraudzību (atsevišķos gadījumos 1 profesionālis var aizstāt 2 nodaļu vadītājus), dalību nozīmīgos projektos, tādējādi panākot atalgojuma pārmaksas kompensēšanu.

Šādā gadījumā gan vairāk laika būs jāinvestē, lai “turētu roku uz pulsa”, sekotu katra darbinieka izaugsmes vajadzībām, lai parādītu viņa snieguma nozīmīgumu uzņēmumam. Kandidāti virsvērtību redz cilvēcīgumā. Tieši tāpēc piedāvājumu izstrādē aizvien būtiskāk kļūst to pielāgot individuālām darbinieku vajadzībām, interesēm, viņu dzīves situācijai.

Jādomā par papildu motivatoriem jeb vakances “pārdošanas argumentiem”

Ja uzņēmuma budžets konkrētajai pozīcijai ir ierobežots, uzņēmums var izmantot dažādus instrumentus, lai kopējo piedāvājuma paketi padarītu interesantāku. Mūsu pieredzē kandidāti ir bijuši gatavi izskatīt darba piedāvājumus par zemāku atalgojumu, pretī iegūstot ilgāku atvaļinājumu. Tāpat efektīvs risinājums ir uzņēmuma akciju iegūšana pēc konkrēti nostrādāta laika un rezultātu sasniegšanas. Arvien biežāk kandidāti novērtē iespēju strādāt attālināti. Jebkuras apmācību un izglītošanas programmas var būt kā spēcīgs papildu motivators, kandidāti novērtē to labumu pieejamību, kas saistīti ar veselīgu dzīvesveidu, uzturu, sporta aktivitātēm. Tendences rāda, ka papildu labumu piedāvāšanā ir jāņem vērā individuālās darbinieku vajadzības.

“Fontes” 2015.gadā veiktais vispārējais atalgojuma pētījums rāda, ka joprojām visbiežāk piedāvātie atvieglojumi un labumi ir nemainīgi :

Pētījuma dati liecina, ka 81% organizāciju vismaz 1 reizi gadā darbiniekiem izmaksā prēmijas. Jaunākās tendences apliecina, ka efektīvs motivators ceturkšņa mainīgo daļu piemērošanā ir ne tikai biznesa, bet arī atbalsta funkcijās, tā uzņēmuma mērķu sasniegšanā tiek izcelts katra darbinieka pienesums un veicināta lojalitāte.

Cilvēks rīt varēs to, ko nevar šodien

Definējot vakances prasības un iezīmējot nepieciešamās kompetences, būtu vēlams orientēties uz tuvāko 2-3 gadu biznesa mērķiem un potenciālā kandidāta atbilstību to īstenošanai. Bet bieži tiek atlasīti kandidāti, kas varētu realizēt mērķus, kas būs aktuāli pēc 5 gadiem un vairāk.

Piemēram, personāla vadītāja atlases projekta ietvaros tiek definēts, ka uzņēmumam aktuāla ir kandidāta iepriekšēja pieredze ”Darba snieguma vadības sistēmas” (Performance Managament) ieviešanā. Tiek izvēlēts kandidāts ar atbilstošu pieredzi. Taču turpmāko 2 gada laikā, izrādās, šī procesa ieviešana uzņēmumam nav prioritāte. Rodas jautājums, vai darbinieks joprojām ir augsti motivēts un vai uzņēmums izvēlējās savām šī brīža prioritātēm atbilstošāko kandidātu?

Būtiski ir novērtēt personības izaugsmes potenciālu, kandidāta spēju apgūt jaunas prasmes. Līdz ar to, atlasot kandidātu, kas varēs realizēt īstermiņa mērķus, vajadzētu novērtēt potenciālu, kas būs nepieciešams nākotnē ilgtermiņa mērķu sasniegšanā. “Fontes” priekšrocība ir, ka novērtēšanas konsultantam, pielietojot izstrādātas metodoloģijas, ir iespējams šo potenciālu identificēt. Visveiksmīgāk strādā metodes, kas ļauj novērot un novērtēt reālo kandidāta uzvedību – kā viņš analizē informāciju, pieņem lēmumus, kā risina konfliktus, kā uzvedas, kad risina problēmas ar darbiniekiem. Protams, psihometriskie testi, kas izmēra personības dažādus aspektus, arī palīdz dziļāk izprast un, kas nav mazsvarīgi, objektīvi salīdzināt dažādus kandidātus. Vislabāko kvalitāti novērtēšanā var panākt, apvienojot vairākas metodes. Tad izdarītie secinājumi ir balstīti uz respektējamu zinātnisko bāzi un palīdz pieņemt objektīvu lēmumu.

Lai nonāktu līdz optimālam risinājumam un rezultatīvam iznākumam, uzņēmumiem bieži vien ir jārēķinās ar apjomīgu procesu. Izvēloties vadītāju atlases kompāniju pakalpojumus, uzņēmumiem šķiet, ka šo kompāniju rīcībā ir kāds slepenais “skapis”, kurā ievada konkrētus atlases parametrus, un tas piedāvā vakancei atbilstošus kandidātu CV. Tā gan nav. Lai arī Latvijas darba tirgus ir ierobežots, tas noteikti nav statisks.

“Fontes” pielieto strukturētu tirgus izpētes metodi, kuru izmantojot apzinām mērķa uzņēmumu bijušos, esošos darbiniekus un identificējam potenciālos kandidātus, palīdzam uzņēmumam definēt prioritārās kompetences, izvairīties no polāro kompetenču izvirzīšanas prasībās.