Augstākā līmeņa vadītāji nereti savu darbu uztver līdzīgi kā vāji sporta komandu treneri – ja komanda cīnīsies, mēs uzvarēsim. Biznesa treneris Jānis Audijāns atgādina, ka trenera un arī laba vadītāja galvenais uzdevums tomēr ir motivēt un iedvesmot komandu cīņai.

Daudzi vadītāji par darbinieku motivēšanu nedomā vispār, uzskatot, ka tā ir katram jārod pašam sevī. Tomēr der atcerēties – ja cilvēkam, darot darbu, “nedeg acis”, ilgtermiņā nebūs iespējams gūt cerētos panākumus.

Vadītājam uzņēmumā ir 3 galvenās lomas:

  • viņš ir speciālists, kurš pārzina nozari un uzņēmuma darbinieku veicamos pienākumus;
  • viņš ir menedžeris, kurš plāno komandas darbības, mērķus un analizē paveikto, balstoties uz sasniegtajiem rezultātiem, izdara korekcijas;
  • viņš ir līderis, kurš strādā ar savu komandu, motivējot individuāli un kolektīvi.
 

Līdera lomu liela daļa Latvijas uzņēmumu vadītāju pilda vāji. Ja šīs prasmes  nav mērķtiecīgi attīstītas, tad nepieciešamās zināšanas nav iespējams “no pirksta izzīst”. Arī ilga darba pieredze vēl nenozīmē, ka cilvēks tiešām māk vadīt savu komandu. Bieži neprasmīga vadītāja dēļ kompānijas zaudē labus speciālistus.

Pastāvēs, kas mainīsies

Eiropā un ASV tiek uzskatīts par pašsaprotamu, ka cilvēkam vadīšanas iemaņas ir jāapgūst. Speciālisti diskutē par to, kura komandas vadīšanas metode strādās vislabāk, bet ne par to, vai līderības treniņus vispār nepieciešams apmeklēt. Starptautiskas kompānijas arī Latvijā veic mērķtiecīgas darbinieku apmācības, kamēr vietējie uzņēmēji joprojām pret to ir skeptiski, uzskatot, ka cilvēks ar 25 gadu pieredzi vadītāja darbā neko jaunu šādās apmācībās neuzzinās. Tie, kuri nav gatavi mācīties un mainīties, visticamāk, agri vai vēlu savus uzņēmumus zaudēs, bet pastāvēs, kuri ir orientēti uz biznesa konkurētspējas palielināšanu.

Visbiežāk vadītāji par biznesa vadības prasmju attīstīšanu sāk interesēties vien tad, kad mēs, biznesa konsultāciju kompānija “Smart Stream”, viņus uzrunājam, piedāvājot apmeklēt seminārus un biznesa treniņus. Ir kompānijas, kuras vadības prasmju pilnveidošanu joprojām uzskata par lieku naudas tērēšanu. Tāpat arī ir vadītāji, kuri seminārus nopērk savai komandai, bet sev - nē. Tā veidojas mulsinoša situācija – darbinieki ir progresīvi orientēti, bet priekšnieks nevar ar viņiem runāt “vienā valodā”.  Pavisam reti vadītāji mūs uzmeklē paši.

Teicams speciālists, bet viduvējs vadītājs

Speciālista un menedžera iemaņas var apgūt, strādājot nozarē, bet jāapzinās, ka ne katrs var būt vadītājs. Tam ir nepieciešams iedzimts talants. Ir situācijas, kad cilvēks atnāk uz treniņu, mēs iedodam zināšanas, bet viņš tās neizmanto. Kāpēc? Jo viņam nav līdera talanta. Vadītājs pēc būtības ir cilvēks, kuram patīk sasniegt rezultātu ar citu cilvēku rokām. Vadīšanas process viņam sagādā prieku un gandarījumu.

Kāpēc “nepareizie” cilvēki kļūst par vadītājiem? Kāpēc viņi to uzskata par savu pašmērķi? Jo, viņuprāt, tas ir vienīgais ceļš, kā profesionāli izaugt. Piemēram, darbinieks sevi ir pierādījis kā lielisku pārdevēju, un viņš tiek virzīts pārdošanas vadītāja darbam. Tā bieži gadās, ka uzņēmums zaudē labu pārdevēju un iegūst viduvēju vadītāju. Problēma ir, ka pats cilvēks neapzinās, ka viņam nav līdera dotību. No vadītāja posteņa virzīties atpakaļ uz pārdevēja darbu nozīmētu kāpšanu atpakaļ pa karjeras kāpnēm, tāpēc viduvējais vadītājs meklē līdzīgu darbu citā uzņēmumā, jo neapzinās, ka vadīt citus cilvēkus nav viņa talants. Tāpēc mēs, “Smart Stream”, izmantojot atbilstošu metodiku, konstatējam, vai cilvēks pēc savas iekšējās būtības ir vai nav līderis. Mūsu prakse liecina, ka nereti ar attiecīgu darbu un mērķtiecīgu sevis pilnveidošanu panākumus darbā gūst ne tikai talantīgi, bet arī pietiekoši motivēti cilvēki.

Mācēt lietot vadības instrumentus

Lai izveidotu efektīvu komandu, jāņem vērā vadītāja un darbinieka personība, jo vienmēr būs cilvēki, ar kuriem pat labākajam vadītājam nebūs pa spēkam sastrādāties. Taču teju ikviens ir saskāries ar situācijām, kad darbinieki aizmuguriski nievājoši izsakās par priekšnieku, smīkņā. Vadīt procesus un vadīt cilvēkus – tās ir 2 dažādas lietas!

Pēc saskarsmes ar īstu līderi darbinieki kļūst centīgāki un motivētāki. Vadītājam ir jāspēj savu komandu kontrolēt, jāmāk no darbinieka pieprasīt, lai darbs tiek paveikts. Viņam ir jāzina, kuru cilvēku motivēs kritika, kuru – uzslava. Zelta likums ir - ja kritizē, dari to zem 4 acīm, ja slavē - dari to publiski. Publisks nopēlums, kas bieži tiek izmantots audzināšanas nolūkā, pazemo cilvēku. Ja darbinieks ir pazemots, viņš to atcerēsies un motivācija strādāt ar atdevi būs mazāka.

Vadītāja ikdiena ir vērīgums un iedziļināšanās, kas ļauj labāk izprast savus darbiniekus. Ja nestrādā ar prieku, zūd efektivitāte. Mums katram ir savi talanti, taču ne vienmēr atrodamies īstajā vietā, lai tos realizētu. Izmantojot savus talantus, mēs gūstam maksimālu prieku no procesa. Bieži vadītāji uzskata - ja tiks sasniegts rezultāts, tad padotais gūs gandarījumu. Taisnība. Tomēr, ja darba process nepatiks, iespējamais augstākais rezultāts nekad netiks sasniegts.

Nauda, darba alga ir tikai viens no motivatoriem, bet tam nevajadzētu būt vienīgajam. Bieži cilvēki neapzinās, kas tieši viņus mudina darboties. Viņi nemēdz analizēt, kāpēc pie viena vadītāja viņiem patīk strādāt, pie otra - nē. Viņi nezina, ka profesionāls vadītājs ir tīkams tāpēc, ka rīkojas mērķtiecīgi. Var jau iztikt ar 2-3 vadības instrumentiem (piemēram, dažādu vadības stilu un Maslova vajadzību piramīdas pārzināšanu, transakciju analīzi uzņēmumā), taču tas būs līdzīgi, kā pārtikt no maizes un ūdens. Uzņēmums dzīvos, taču tas nesasniegs labākos rezultātus.

Investēt jauniešu apmācībā

Pastāv mīts – jāatrod pareizais speciālists, jāmaksā viņam laba alga, un būs panākumi. Ne vienmēr tas tā ir. Pieņemot darbā talantīgu jaunieti, pats vadītājs viņu var apmācīt, un galu galā būs fantastiska atdeve. Tiesa, vadītājam darbā būs jāiegulda vairāk laika un enerģijas. Nereti viņš to negrib darīt, tāpēc izvēlas pieredzējušus speciālistus, kuri, iespējams, ir tiešām labi sava amata pratēji, taču jāapzinās - katram cilvēkam ir arī savi trūkumi. Pieredzējis darbinieks zina, kā strādāt iespējami mazāk. Tieši tāpēc vadītāja laika ieguldījums jauna darbinieka apmācīšanā tiek uzskatīts par vienu no labākajiem veidiem, kā izveidot centīgu un sev lojālu komandu.

Katra pieredze ir unikāla

Vadīt - tas nav tik vienkārši, kā no malas izskatās. Kad pats pirmo reizi kļuvu par vadītāju, es mācēju pārdot, bet ne vadīt. Sarežģījumus risināju, balstoties tikai savā pieredzē un neapzinoties, cik lielā mērā tā atbilst konkrētajai situācijai, jo es nebiju apguvis praktiskus vadības instrumentus. Situācijas reti atkārtojas, tāpēc esošā pieredze un jau pārbaudītie risinājumi ne vienmēr ir piemērotākie.

Neveiksmē vadītājs bieži vaino darbinieku, ka viņš kaut ko nav pratis izdarīt tā, kā to savulaik darījis pats vadītāj. Jāatceras - katrs cilvēks ir personība un nevar gaidīt, lai visi rīkotos vienādi. Tieši tāpēc nepieciešams līderis, lai kolektīvu virzītu uz vienota mērķa sasniegšanu. Ja līderim šādu zināšanu un prasmju nepietiek, palīdzēs biznesa konsultants un treniņi, kas balstīti uz daudzu cilvēku gadiem krāto pieredzi. Biznesa konsultants ir kā biznesa ārsts, kas palīdz saprast, kas uzņēmumā nedarbojas un kāpēc tas nedarbojas. Gandrīz vienmēr iemesls vispirms ir jāmeklē vadības līmenī. Biznesa konsultants atrod iemeslu un piedāvā risinājumu. Tas var būt treniņš, seminārs, apmaksas noteikumu maiņa, motivācijas kārtības izstrādāšana, atskaišu sistēma un tamlīdzīgi.