Kad darbinieks uzsaka darba līgumu, viņam vēl ir jānostrādā 1 mēnesis likumā noteiktajā kārtībā. Mana kā vadītāja pieredze gan liecina, ka šis 1 mēnesis ir neproduktīvs – cilvēkam vairs nedeg acis par darāmo, arī rezultāti ir vāji. Vai ir vērts darbinieku "turēt" vēl šo 1 mēnesi? Varbūt psiholoģiski pareizāk ir viņu atbrīvot uzreiz? Kā šādu cilvēku motivēt labi strādāt arī pēdējo mēnesi?
Piedāvātās darbības būs atšķirīgas atkarībā no darbinieka kvalifikācijas – mazāk kvalificētajiem darbiniekiem ir noteikts reglaments, aprakstīti procesi utt. Līdz ar to sekot darba izpildei ir viegli un neizdarības ir redzamas uzreiz. Savukārt kvalificētu darbinieku pienākumi ir daudzpusīgi, līdz ar to ir sarežģītāk izsekot, un arī sekas var būt pat graujošas. Tāpēc sīkāk ir vērts runāt tieši par kvalificētu darbinieku atbrīvošanu.
Pirmkārt, ja darbinieks ir iesniedzis vadītājam atlūgumu pēkšņi, tas nozīmē, ka vadītājs ir palaidis garām veselu notikumu virkni. Vadītājam ir jātrenējas atpazīt "atsvešināšanās" procesu, citādi var pazaudēt daudz labu darbinieku. Šo procesu raksturo:
- darbinieks kļūst īgns, nav tik atsaucīgs, bez idejām, iniciatīvas. Viņš, piemēram, uzzinājis, ka varētu pelnīt vairāk (ka kāds paziņa šādā amatā pelna vairāk), neatbalsta iespēju piedalīties kādā seminārā vai mācībās. Šajā brīdī pietiktu ar parunāšanos un abpusēji izdevīga varianta pieņemšanu. Noturēt darbiniekus vēl ir viegli, viņi ir atsaucīgi un pretimnākoši. Manā praksē bija pat tādi gadījumi, kad darbinieka noturēšanai pietika ar to, ka vadītājs vairāk pievērsa uzmanību un uzslavēja sasniegumus;
- darbinieks ir pārliecināts, ka viņam tiek nodarīts pāri. Šī pārliecība tiek nostiprināta, konsultējoties ar ģimeni, draugiem un paziņām (protams, ka tie visi apstiprinās darbinieka šaubas). Šajā posmā darbinieka noturēšana jau ir daudz dārgāka, turklāt nevar būt pilnas pārliecības, ka darbinieks paliks;
- darbinieks kļūst daudz lēnāks darba izpildē. Var novērot, ka bieži un ilgi runā pa telefonu, daudz smaida (parasti lietišķās pārrunās tik daudz nesmaida). Kaut ko raksta datorā, bet, kad pieejat klāt, ātri nomaina logus. Varat būt droši, darbinieks uzsācis meklēt jaunu darbu. Līdz atlūgumam vēl mēnesis, kad darbinieks jau nestrādā, bet tikai veido darba redzamību.
Ja darbinieks jau ir iesniedzis atlūgumu, vispirms ir jādomā par potenciālo aizvietotāju un riskiem. Riska faktori var būt dažādi, piemēram, kādas uzņēmumam jutīgas informācijas aizplūšana (datu bāzes: klientu, produktu utt.), klientu apkalpošanas kvalitātes kritums, kas var graut uzņēmuma reputāciju utt. Ja darbiniekam ir piekļuve šādai informācijai, uzdodiet viņam tos darba pienākumus, kas nenodarīs ļaunumu uzņēmumam un ir viegli izsekojami.
Izvēlētos (ar mazu riska pakāpi) darbus ir jāsadala pa visu atlikušo mēnesi - pa dienām, ar konkrētiem izpildes kritērijiem. Neuzmācīgi, bet stingri jāseko darba izpildei. Darba izpildes kontrolēšanu un darbu sadalīšanas procesu ir jāvada ar jautājumu palīdzību. Vadītājs var teikt: "Vai tu varētu uzņemties pabeigt šos darbus?", "Kā mēs varētu tos sadalīt pa nedēļām un dienām?", "Brīnišķīgi, jā piekrītu šādam sadalījumam! Kādus izpildes kritērijus mēs varētu izvēlēties un kad es varētu aplūkot to izpildi?" Dodot iniciatīvu darbiniekam, izvairīsieties no darbinieka neapmierinātības, ļaunprātības utt.
Ja Jūs savā darbā esat saskārušies ar neskaidriem jautājumiem normatīvo aktu piemērošanā, aicinām atsūtīt savu jautājumu žurnāla iTiesības ekspertiem http://itiesibas.lv/uzdot-jautajumu un centīsimies palīdzēt!
