Martā lasītājus visvairāk interesējis, kādas bijušas atziņas no strīda par grupas “Līvi” preču zīmi, bet liela interese bijusi arī par jautājumiem, kas saistīti ar darba tiesībām.

1.vieta – preču zīme kā identitātes simbols

2024.gada otrajā pusē publiskajā telpā izskanēja grupas “Līvi” dibinātāja un bijušā dalībnieka centieni aizliegt pārējiem grupas biedriem izmantot nosaukumu “Līvi” koncertos, izdodot jaunu mūziku un citur. Tas kalpoja par vēl vienu atgādinājumu tam, cik svarīgi preču zīmi reģistrēt savlaicīgi, bet, vai bijušais grupas dalībnieks drīkst iesniegt prasību reģistrēt grupas nosaukumu kā preču zīmi un kas notiks tālāk? To skaidroja KS ZAB “Loze & Partneri”  juriste Marta Vitkovska publikācijā “Atziņas no strīda par “Līvu” preču zīmi” (iTiesibas.lv, 07.03.2025.).

Autore atgādina, ka Latvijā darbības ar preču zīmēm regulē Preču zīmju likums, kurā ietverti noteikumi un veicamie soļi preču zīmju reģistrācijai, aizsardzībai un izmantošanai. Preču zīmes reģistrācija nav obligāta, taču tā ir būtiska, jo nodrošina juridisku aizsardzību un palielina iespējamību izvairīties no tiesvedības procesiem par nelikumīgu preču zīmes izmantošanu.

Juris Pavītols, “Līvu” dibinātājs, mūziķis un komponists, 2024.gada 24.augustā preses relīzē un sociālajā tīklā “Facebook” paziņoja, ka Patentu valde ir reģistrējusi nosaukumu “Līvi” kā preču zīmi, kas pieder viņam. Vēlāk  presē ir publiskota informācija, ka Patentu valdē ir apstrīdēta šīs preču zīmes reģistrācija. Patentu valdes Rūpnieciskā īpašuma apelācijas padomei būs detalizēti jāizvērtē visi jautājumi saistībā ar preču zīmes “Līvi” reģistrāciju, kas ietver ne tikai prioritāti, bet arī simboliskās nozīmes, plašas pazīstamības un citus Preču zīmju likumā norādītos apstākļus, lai sniegtu vērtējumu par reģistrētās preču zīmes tālāko spēkā esību.

2.vieta – citi pienākumi

Likums neprasa, lai darba līgumā būtu detalizēti aprakstīti pilnīgi visi iespējamie darbinieka pienākumi, tāpēc darba devēji mēdz iekļaut teikumu, ka “darbiniekam ir pienākums veikt arī citus darba devēja noteiktos pienākumus.” Tas gan nenozīmē, ka darbiniekam ir pienākums veikt pilnīgi visus darba devēja uzdotos darbus un izpildīt visus rīkojumus. Ko darba devējs šādos gadījumos īsti drīkst un ko nedrīkst – rakstā “Kas ir “citi darba pienākumi” darba līgumā?” (iTiesibas.lv, 28.03.2025.) izskaidro Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists Kaspars Rācenājs.

Saskaņā ar Darba likumu darba devējs ar rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus. Tāpat šādi var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Tomēr darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu.

Tādējādi darba līgumā ietvertais pienākums “veikt citus darbus” ir skatāms kopsakarā ar darba līgumā norādīto darbinieka arodu, amatu, specialitāti, kā arī no amata pienākumiem izrietošajiem darba kārtības un uzvedības noteikumiem.

Autors uzsver, ka darbinieka pienākumi precīzi jānosaka darba līgumā, lai pēc iespējas mazinātu domstarpības. Tomēr, ja darbinieks nepamatoti atsakās veikt darba pienākumus, darba devējam nav pienākuma par šo laiku maksāt darba samaksu un darbinieku var disciplināri sodīt / uzteikt darba līgumu. Savukārt, ja puses vienojas par līgumā neparedzētu darbu, darba devējam ir pienākums maksāt piemaksu par papildu darbu.

3.vieta – darba uzteikuma nianses

SIA "ZAB Ellex Kļaviņš", vecākā speciāliste, zvērināta advokāte Iveta Ceple publikācijā “Darba uzteikums par būtisku pārkāpumu vai prettiesisku rīcību” (iTiesibas.lv, 03.03.2025.) norāda, ka praksē nav izslēgtas situācijas, kad darbinieka veiktie pārkāpumi var atbilst vairāku Darba likuma 101.panta 1.daļā norādīto normu tiesiskajiem sastāviem. Piemēram, var pastāvēt zināma Darba likuma 101.panta 1.daļas 1.punkta un 2.punkta “konkurence”. Šādā gadījumā var rasties grūtības noteikt atbilstošo vienpusēja uzteikuma pamatu kāda darbinieka pārkāpuma dēļ.

Autore rakstā atbild uz jautājumiem, kas darba devējam jāievēro, lai pareizi kvalificētu pārkāpumu un izvēlētos atbilstošo uzteikuma pamatu, kā arī, vai iespējams vienlaicīgi piemērot tos abus.

Darba likuma 101.panta 1.daļas 1.punkts nosaka šādu uzteikuma pamatu: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Savukārt Darba likuma 101.panta 1.daļas 2.punkts ietver šādu uzteikuma pamatu: darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.

Abi uzteikuma pamati prasa darbinieka pārkāpuma esību un abos gadījumos darba devējam ir jāpierāda ne tikai uzteikuma pamatotība, bet arī tas, ka ir tikusi ievērota likumā noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība. Autore rakstā atgādina par vairākiem līguma uzteikšanas kārtības punktiem.

Ja darbinieka pārkāpumi kvalificējas pēc abiem pamatiem, un darba devējam ir atbilstošs pamatojums, ir iespējams uzteikumā norādīt abus – gan kā Darba likuma 101.panta 1.daļas 1.punkta, gan 2.punkta pārkāpumus.

Tomēr gadījumā, ja radīsies strīds par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, un darba devējs vēlāk tiesā vēlēsies atsaukties uz kādu apstākli, kurš nebūs minēts uzteikumā, tad tiesa  nevarēs tos vērtēt un paplašināt uzteikuma pamatojumu ar jauniem apstākļiem.