Piedāvājam marta “iTiesības” lasītāko rakstu TOP 3!

1.vieta – pārcelto darba dienu atstrādāšana

Martā “iTiesības” lasītāji topa 1.vietā ierindoja tēmu par darba dienu pārcelšanas kārtību jauniem darbiniekiem. Piemēram, darbinieks uzsāk darba attiecības 5.janvārī, bet darba diena no 2.janvāra, kad viņš vēl nav bijis darba attiecībās, ir pārcelta uz 17.janvāri. Vai 17.janvārī šim darbiniekam ir jāstrādā? Uz jautājumiem atbildes sniedz Kristīne Pulkstene publikācijā “Vai jaunam darbiniekam jāstrādā pārceltā darba dienā” (iTiesības, 03.03.2026.)

Tiesības un pienākumus, kas darba tiesiskajās attiecībās izriet no darba dienas pārcelšanas regulē Darba likums (DL). Likuma 133.panta 4.daļa noteic – ja darba nedēļas ietvaros viena darba diena iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, darba devējs šo darba dienu var noteikt par brīvdienu un pārcelt to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros.

Tā pati tiesību norma regulē arī jautājumu par darba dienu pārcelšanu valsts budžeta finansēto institūciju darbiniekiem, kuriem noteikta piecu dienu darba nedēļa no pirmdienas līdz piektdienai. Noteikts, ka šiem darbiniekiem par darba dienas pārcelšanu tiek izdots Ministru kabineta (MK) rīkojums.

Ievērojot minēto un likumu “Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām”, pārceļamās darba dienas 2026.gadā noteica MK 2025.gada 12.jūnija rīkojums Nr.330 “Par darba dienu pārcelšanu 2026.gadā”, paredzot, ka:

  • darba diena piektdienā, 2026.gada 2.janvārī, tiek pārcelta uz sestdienu, 2026.gada 17.janvāri, savukārt,
  • pirmdiena, 2026.gada 22.jūnijs, tiek pārcelta uz sestdienu, 2026.gada 27.jūniju.

Nosakot, vai darbiniekam, kura darba tiesiskās attiecības tika nodibinātas jau pēc pārceltās darba dienas, šajā gadījumā pēc 2026.gada 2.janvāra, ir jāņem vērā no DL 6.panta izrietošais tiesību princips par darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamību, kā arī vienlīdzīgu tiesību principu.

Kristīne Pulkstene skaidro, ka darba dienas pārcelšanas dēļ konkrētā darbinieka tiesiskā situācija nedrīkst pasliktināties. Attiecīgi darba dienas pārcelšana ir veicama, ievērojot to, ka konkrētā darba diena pārceļama ar visām tiesībām un pienākumiem, kādas darbiniekam ir bijušas vai kuras darbinieks iegūtu, ja konkrētā darba diena nebūtu pārcelta uz citu dienu.

Jautājumā minētajā gadījumā tas nozīmē, ka, ja darbiniekam nebija pienākums strādāt, piemēram, 2026.gada 2.janvārī, jo darbinieks tajā darba dienā vēl nebija darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju, tad darbiniekam ar normālo darba laiku un noteiktām darba dienām no pirmdienas līdz piektdienai nav jāierodas darbā un jāveic darbs arī 2026.gada 17.janvārī.

Arī zvērināta advokāte Evija Kolberga apstiprina, ka šādā gadījumā darbiniekam nav pienākums ierasties darbā sestdienā 17.janvārī, jo tā nepārprotami ir pārcelta 2.janvāra darba diena, kad darbinieks vēl nebija nodarbināts pie darba devēja.

Valsts darba inspekcijai, savukārt, ir atšķirīgs viedoklis -  Ja darbinieks darba attiecības sāk pēc 2.janvāra (piemēram, 5. janvārī), bet 17.janvārī joprojām ir darba attiecībās, tad viņam ir jāierodas darbā 17.janvārī, ja uzņēmumā šī diena ir noteikta kā pārceltā darba diena. Tas attiecas arī uz darbiniekiem, kas darba attiecības uzsākuši starplaikā starp pārcelto brīvdienu un pārcelto darba dienu.

2.vieta – saziņa ar darbinieku pa privāto tālruni

Kristapa Breikša raksts “Vai drīkst zvanīt uz darbinieka privāto tālruņa numuru?” (iTiesības, 17.03.2026.) martā ierindojies lasītāko rakstu TOP3 2.vietā. Darbinieka telefona numurs ir norādīts darba līgumā, bet nekur nav noteikts, ka to var izmantot saziņai ar darbinieku par darba jautājumiem, kā arī citās situācijās. Vai par to ir jāvienojas atsevišķi?

Darbinieka privātais tālruņa numurs ir personas dati, un jebkurš darba devēja zvans, īsziņa vai ziņa saziņas lietotnē uz šo numuru ir šo datu izmantošana, tas ir, personas datu apstrāde.

Praktiskā nozīme ir ļoti vienkārša: ja uzņēmums grib ikdienā organizēt darbu, izmantojot privāto numuru, tam jāspēj pamatot, kāpēc tas ir nepieciešams un samērīgs, un darbiniekam skaidri jāzina, kas, kad un kādēļ viņam drīkst zvanīt vai rakstīt.

Darba attiecībās bieži rodas kārdinājums problēmu atrisināt ar piekrišanu, piemēram, iekļaujot darba līgumā teikumu “darbinieks piekrīt saziņai uz privāto tālruni”. Tomēr piekrišana darba vidē nav universāls risinājums – darbiniekam un darba devējam ir spēku nevienlīdzība, tāpēc piekrišanai jābūt patiesi brīvprātīgai, un praksē to ir grūti pierādīt. Līdzīgi arī “piekrišana līguma noteikumiem” automātiski nenozīmē piekrišanu konkrētai datu apstrādei Vispārīgās datu aizsardzības regulas (regula 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti) izpratnē, ko savos skaidrojumos konsekventi uzsver Datu valsts inspekcija.

Tāpēc saziņai uz privāto tālruņa numuru parasti jāmeklē cits tiesiskais pamats. Praksē atbilstoši Vispārīgās datu aizsardzības regulas 6.panta 1.punkta b) un f) apakšpunktam visbiežāk tie ir:

  • līguma izpilde, ja saziņa objektīvi vajadzīga darba pienākumu nodrošināšanai, vai
  • darba devēja leģitīmās intereses, ja ir pamatota organizatoriska vajadzība un pēc interešu līdzsvarošanas darbinieka privātums netiek pārmērīgi aizskarts.

Atsevišķs risks ir saziņa ārpus darba laika. Atbilstoši DL normām darba laiks ir periods, kurā darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, bet atpūtas laikā darbiniekam nav jāveic darba pienākumi. Senāts 2020.gada 18.jūnija spriedumā lietā SKC-577/2020 ir uzsvēris, ka “darba laika” un “atpūtas laika” jēdzieni ir Eiropas Savienības tiesību jēdzieni, un praksē jānošķir situācijas, kad darbiniekam jābūt nekavējoties pieejamam (dežūras gatavība), no situācijām, kad viņam tikai “jābūt sasniedzamam” (izsaukuma gatavība). Tomēr arī “sasniedzamība” var ierobežot brīvību tik būtiski, ka atpūta kļūst formāla. Ja uzņēmums faktiski sagaida, ka darbinieks vakaros vienmēr atbildēs un risinās jautājumus, tad var aktualizēties arī virsstundu darba jautājums. Lai darbinieks strādātu virsstundas, atbilstoši DL 136.pantam tas pārsvarā prasa rakstveida vienošanos.

3.vieta – sociālo tīklu ētika ārpus darba laika

Šī gada sākumā pēc sabiedrības rezonansi izraisījuša apsveikuma Raimondam Paulam publicēšanas sociālajos tīklos, kāda darbiniece tika atlaista no darba. Vai darba devējs var atlaist darbinieku par neētisku rīcību sociālajos tīklos? Skaidro Irina Rozenšteina publikācijā “Vai darbinieku var atlaist par rīcību sociālajos tīklos?” (iTiesības, 20.03.2026), kas martā bija trešā lasītākā.

Lai gan sociālie tīkli galvenokārt ir personiskas komunikācijas līdzeklis, neētiska darbinieku rīcība tajos – neatkarīgi no tā, vai tā notiek darba laikā vai ārpus tā – var būtiski kaitēt uzņēmuma reputācijai, darba kolektīva mikroklimatam un radīt arī tiesiskas sekas.

Darba likuma (DL) 101.panta 1.daļas 3.punktā paredzēts – ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Attiecīgi, ja darbinieks, pildot savus pienākumus, būs rīkojies kādā veidā neētiski vai nepieņemami, primāri darba devējs vērtēs šo tiesību normu kā pamatu darba līguma izbeigšanai.

Tiesu praksē ir skaidrots, ka “labu tikumu” jēdziens ir ģenerālklauzula, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma. Tas ietver ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, bet arī tiesiski ētiskos principus un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās. Tāpēc tiesu praksē papildus ir skaidrots, ka situācijā, kad darba devējs, uzteicot darba līgumu, piemēro minēto jēdzienu, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, tas ir, kā Senāts norādījis 2018.gada 20.aprīļa spriedumā lietā SKC-213/2018, uzteikumā jānorāda, “kādi palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u.tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt par pretēju labiem tikumiem”.

 Tas nozīmē, ka situācijās, kad darba devēja ieskatā darbinieks, veicot darba pienākumus, ir rīkojies neētiski un šī rīcība saistīta ar informācijas izplatīšanu arī sociālajos tīklos, darba devējam jāpamato, kāpēc šāda rīcība ir pretēja labu tikumu jēdzienam un kāpēc darba tiesiskās attiecības tāpēc vairs nevar turpināt, piemēram, darba devējs uzskata, ka šādā veidā ir nodarīts arī būtisks kaitējums darba devēja reputācijai.