Ak, tu birokrāts! Laikam neviens šādu komplimentu negribētu saņemt. Bet ir situācijas, uzņēmumi, projekti, nozares, kur tieši birokrātisks līderis var nodrošināt darbības nepārtrauktību, drošību un klientu uzticēšanos. Šoreiz parunāsim par to, vai līderība vienmēr ir pozitīva un atvērta. Izrādās, ka līderis var būt arī autokrātisks un birokrātisks, turklāt ir situācijas, kurās šāda pieeja ir efektīva. Kā jebkuram līderības stilam, arī šiem ir sava gaišā un ēnas puse.

Autokrātiskā līderība – vadība bez jūtām

Šim līderim ir raksturīgas vairākas pazīmes, kas, domājot par līderību, varētu neienākt prātā, tomēr, kā izrādās, var arī vadīt tā. Autokrātiskajam līderim piemīt absolūtā vara pār darbiniekiem vai komandu. Viņš zina, ka ir varens un šo varas resursu izmanto. Te gan jautājums, cik gudri viņš to dara un vai neizdara lāča pakalpojumu sev un uzņēmumam.

Pirms pāris gadiem veicu aptauju Latvijas darba ņēmēju vidū, vai viņi jūtas kā instruments vai vērtīgs resurss savā darba vidē. Diemžēl lielākā daļa respondentu atzina, ka biežāk jūtas kā instruments, ko var nolietot un izmest. Šo sajūtu rada tas, kas darba devējs neizrāda cieņu, novērtējumu par darbu un neiesaista darbiniekus. Būtībā varētu teikt, ka tas demonstrē Latvijā pārstāvētā līderības stila popularitāti. Šādām darba ņēmēju sajūtām un attiecībām ar darba devēju var uzlikt nosaukumu "autokrātiskā līderība". Šāds līderis izjūt lielu varu pār saviem darbiniekiem un necenšas iedziļināties viņos kā cilvēkos.

Šāda pieeja tiek uzskatīta par efektīvu, vadot zemi kvalificētu darba spēku, kur vajadzīga kontrole, taču uzskatu, ka arī šādā situācijā ir ļoti jāuzmanās, pašam līderim skaidri novelkot robežas, kurās nepazaudēt cieņu pret darbiniekiem.

Manuprāt, viens no lielākajiem mīnusiem organizācijas vai uzņēmuma attīstībai, ja to vada autokrātisks līderis, ir stagnācija un grūtības ar ilgtspējīgu attīstību, jo šajā situācijā darbiniekiem ir maza iespēja ieteikt kaut ko, lai arī tas būtu komandas labā. Faktiski šis ir līderis, kas neklausās, jo viņu neinteresē, ko domā darbinieki. Šis līderis darbojas savas vīzijas kontekstā, visbiežāk arī nenokomunicē saviem darbiniekiem, bet, visticamāk, prasa augstu darba ētiku un kvalitatīvu darba izpildi. Taču nesarunāšanās un produktivitāte, ir divi diezgan nesavienojami jēdzieni.

Vissliktākā ziņa darbiniekiem, kas strādā šāda līdera pakļautībā, ir fakts, ka autokrātiskais līderis, īpaši neaizdomājoties, var aizskart un aizvainot darbiniekus. Līdz ar to, darba vide cieš no negatīvām emocijām, bet tas likumsakarīgi noved pie darbinieku nevēlēšanās un nespējas demonstrēt vislabāko sniegumu. Iedomājieties paši, katru rītu mostieties ar domu: "Man atkal jāiet uz vietu, kur esmu tikai maza skrūvīte. Gan jau boss atkal būs neomā un es dzirdēšu visu, ko viņš domā par mani un citiem!" Nedomāju, ka šāds darbinieks, ja vien viņam nav problēmas ar pašapziņu, uzkavētos šādā uzņēmumā. Un tas arī ir pētīts un apstiprināts, ka uzņēmumos, kur valda autokrātiskā līderība, cilvēku mainība ir ļoti augsta. Taču, ja ņemam talkā biznesa domāšanu, tad ātri varam nonākt pie atziņas, ka uzņēmums, kurā cilvēki nāk un iet, nevar runāt par produktivitātes paaugstināšanu, ja visu laiku jāapmāca arvien jauni darbinieki, tērējot tam uzņēmuma resursus.

Piedevām, ejot soli tālāk, mūsdienās, kad komunikācijas vide ir atvērta, uzņēmumam šāds līderības stils var izmaksāt daudz dārgāk kā tikai darbinieku nebeidzama ievadīšana darbā. Pirmkārt, cieš produktu un pakalpojumu kvalitāte, ko uzņēmums piedāvā, otrkārt, reputācija, jo publiskajā telpā agrāk vai vēlāk nonāk ziņas par darba devēja attieksmi pret darbiniekiem vai sniegtā pakalpojuma kvalitātes problēmām. Klienti šodien ātri reaģē uz šādām ziņām, un ja vien pakalpojums vai produkts, ko piedāvā, nav tāds, no kā nevar izvairīties, cilvēki novērsīsies no šī uzņēmuma vai organizācijas.

Dažreiz rodas sajūta, ka Latvijā vadītāji var atļauties jebkādu vadības stilu, jo, kur gan cilvēks liksies – lai izdzīvotu, darbu un naudu vajag. Tieši tādēļ autokrātisku līderi var atļauties uzņēmumi, kas nodarbina zemi kvalificētu darba spēku, kas jūtas bezizejā un, neredzot citu iespēju, turpina strādāt konkrētajā uzņēmumā. Pilnīgi skaidrs, ka ar augsti kvalificētiem darbiniekiem šis vadības stils neietu krastā, jo šiem cilvēkiem viss kārtībā ar pašapziņu un viņi, sajūtot necieņu, ātri atvadīsies no šāda uzņēmuma.

Ja tomēr pieņemam, ka autokrātiskais līderis izprot cieņas aspektu un ir pietiekami inteliģents, tad šāda līderība var būt arī ļoti noderīga, ja uzņēmums ir liels, bet lēmumi jāpieņem ātri. Šāds vadītājs spēj strauji tikt galā ar situācijām un uzņemties atbildību par lēmumiem. Jā, vienmēr pastāv risks, ka lēmumu pieņemšanas procesā izpaliek kādu aspektu izvērtējums, tomēr lēmums tiek pieņemts un uzņēmums var iet tālāk. Tātad, tiek ietaupīts laiks un resursi lēmumu pieņemšanas procesā.

Tāpat pozitīvi uz šo līderības stilu var paskatīties no spējas komandai vāji organizēties aspekta. Ja, piemēram, organizācijā ir jāīsteno liels un nozīmīgs projekts, bet komanda netiek galā ar darbu, termiņiem un izvirzītajiem mērķiem, tad autokrātisks līderis šo problēmu var atrisināt. Viņš paņem grožos projektu un komandu un uzstājas kā ļoti strukturēts projekta vadītājs, kas spēj komandu virzīt efektīvi uz priekšu, taču, jā, viņš noteikti neizcelsies ar konsultēšanos par to, kā lietas darīt. Šis līderis pateiks komandai, kas un kā tieši darāms.

Tātad, rezumējot šī līderības stila ieguvums un mīnusus, varam secināt, ka gudri izmantojot autokrātiskās līderības elementus, uzņēmums var iegūt stingru un strukturētu vadību. Īpaši noderīgi tas varētu būt uzņēmumos, kur vadītājs ir ļoti atzīts profesionālis un viņam ir pieeja informācijai, kura citiem nav pieejama. Šādā situācija darbinieki uzticēsies vadītājam kā tādam, kas vienīgais spēj pieņemt labāko lēmumu – tātad, ir autoritāte uzņēmumā.

Birokrātiskā līderība

Izrādās, ka šī līderības forma ir fiksēta kā senākā, jo to savā valdīšanas laikā izmantojis pats Jūlijs Cēzars. Viņam bija jāapgūst lielas teritorijas, tādēļ bija svarīgi izdot likumus, noteikumus, procedūras, kā arī radīt hierarhiju, lai efektīvi pārvaldītu iekarotās zemes.

Lai arī pamatā visiem, izdzirdot vārdu "birokrātisks", ir savas asociācijas, es tomēr pilnīgai skaidrībai nodefinēšu šo līderības stilu. Birokrātisks līderis paļaujas uz noteikumiem un regulējumiem, un skaidri definētām pozīcijām organizācijā, t.i., hierarhiju. Parasti šie līderi ir labi organizēti, un viņi visbiežāk par saviem darba rezultātiem ziņo vai nu tiešajam vadītājam, vai nu uzņēmuma augstākajai vadībai. Labākais veids, kā šos līderus raksturot: viņi strādā pēc grāmatas.

Salīdzinot autokrātisko un birokrātisko līderi, jāatzīmē, ka pirmajam tiek piedēvētas vairāk negatīvas īpašības tieši cilvēcisko attiecību trūkuma dēļ. Lai arī birokrātiskais līderis tiecas vadīt pēc procedūrās noteiktajiem principiem, viņš biežāk var izrādīties cilvēciskāks, jo viņš nav tendēts uz autoritātes demonstrēšanu.

Savukārt darbinieki birokrātijas apstākļos tiek vērtēti pēc tā, cik lielā mērā spēj iekļauties birokrātijas kultūrā, ievērojot noteikumus un hierarhiju. Organizācijā, kurā tiek akceptēta birokrātiskā līderība, darbinieks nevar atļauties ignorēt savu tiešo vadītāju un kādā problēmjautājumā vērsties pa tiešo pie augstākās vadības. Tieši tāpat šādos līderības apstākļos, komunicējot horizontāli ar citu struktūrvienību speciālistiem, allaž ir jārespektē to struktūrvienību vadītāji, citādi tā var tikt traktēta kā vadības apiešana. Savukārt vadības apiešana birokrātijas apstākļos var tikt sodīta. Ja darbinieks cer uz paaugstinājumu organizācijā, kurā cieņā ir birokrātija, viņš nevar paļauties, ka tiks vērtēts talants, dotības, pašaizliedzīgs darbs. Nereti lielāku lomu paaugstinājuma iegūšanā spēlē spēja ievērot noteikumus.

Vēl, runājot par darbiniekiem birokrātiska vadītāja paspārnē, jāatzīmē, ka izaugsme ir diezgan apgrūtināta. Kā jau iepriekš minēju, šādam vadītājam ļoti svarīga ir subordinācijas ievērošana, līdz ar to darbinieks tiek ielikts sava darba apraksta rāmī, nereti tas nozīmē ierobežotu komunikāciju ar citiem vadītājiem, kas dotu potenciālu iespēju tikt pamanītam kā vērtīgam resursam. Ja darbinieks pats nav vērsts uz izaugsmi un karjeras attīstību, tad tā noteikti nav problēma, taču jaunam censonim, kam "jūra līdz ceļiem", ilgstoši atrasties subordinācijas, noteikumu un līdz ar to ierobežojumu vidē, var šķist ļoti apgrūtinoša.

Tātad, birokrātiskā līderība ir balstīta striktā hierarhijā un bieži ir atkarīga no uzrakstītiem darba pienākumiem. Vadītājs, kam raksturīgs birokrātiskums, biežāk nekā citi vadītāji seko līdzi tam, vai darbinieki ievēro procedūras un noteikumus.

Lai arī varētu likties, ka šajā līderības stilā nav nekā tāda, ko pārņemt kā labo praksi, tomēr šī sajūta ir maldīga. Birokrātiskā līderība ir pat ļoti piemērota nozarēm un uzņēmumiem ar augstiem riskiem. Par piemēru var kalpot būvniecības nozares uzņēmumi, kompānijas, kuras strādā ar ķīmiskām vielām, īpaši, ja tās ir bīstamas, banku sektors. Tāpat novērojumi liecina, ka, vadot zinātnes projektus un pētījumus, birokrātiskais stils ir visai piemērots, jo, piemēram, zinātnisko pētījumu veikšanas procesā, lai sasniegtu rezultātu, ir jāseko stingriem noteikumiem.

Turklāt, kā liecina pētījumi, ja uzņēmējs vēlas augt un paplašināt savu biznesu, atverot ar vien jaunas pārstāvniecības, tad visveiksmīgāk to izdarīt tad, ja komandas vadībā ir kāds ar birokrātisku līderības stilu, jo, lai kontrolētu augošu biznesu, ir vajadzīgas procedūras, kas nosaka procesus un atbildības, bet tas nozīmē, ka kādam šī sistēma ir jāveido. Tam vispiemērotākais būs līderis ar birokrāta pazīmēm.

Vēl parunāsim par krīzēm. Parasti krīzes situācijas ir tās, kas pārbauda, cik uzņēmums ir stabils gan savos procesos, gan vadības pieejā. Pētnieki izteikuši komplimentus birokrātiskajam līderības stilam, ka tieši krīzes situācijās šāds vadītājs spēj saglabāt vēsu prātu un izvadīt uzņēmumu no "bangojoša okeāna". Kāpēc? Krīzēs svarīgi ir sekot izstrādātām procedūrām, darbiniekiem vajadzīgs līderis – orientieris, kas atgādina, ka darba turpināšanai ierastajā režīmā nepieciešams vien atgriezties pie sen iestrādātiem procesiem. Tas komandai dod mieru un pārliecību, ka vadītājs zina, ko dara.

Taču ir uzņēmējdarbības vides, kurās no birokrātiska līdera būtu jāvairās. Ja esat jauns start up uzņēmums, jūsu izdzīvošana atkarīga no vadības spējas būt atjautīgai un elastīgai. Diemžēl birokrātiskā līderībā par šādiem apzīmējumiem var aizmirst. Tāpat nevajadzētu aizrauties ar birokrātisku vadīšanu, ja uzņēmuma vīzija paredz radošumu, brīvas profesionālās izpausmes un domāšanu ārpus rāmjiem. Tieši tāpat birokrātisks vadītājs nevar vadīt dzīvesveida uzņēmumu, kura piedāvā pakalpojumus un produktus, kas ir uz cilvēku un cilvēciskumu orientēti.

Autokrātija+birokrātija=stabilitāte

Ar šādu formulu es gribētu rezumēt šos 2 līderības stilus. Ja man būtu jāizvēlas, ko paņemt sev no abiem šiem stiliem, tad no autokrātiskā vadītāja ņemtu spēju ātri pieņemt lēmumus, strukturētību un stingrību, bet no birokrātiskā vadītāja – spēju bezkaislīgi vadīt krīzes situācijas, tādejādi demonstrējot uzticamību. Saliekot kopā abu stiprās puses, darbiniekiem tas radīs stabilitātes un miera sajūtu, ka viss tiek kontrolēts. Taču, ja esat pamanījis, ka jums dabiski piemīt kāds no šiem līderības stiliem, tad aicinu pastrādāt pie to negatīvajām izpausmēm. Pavisam konkrēti runājot – vai nu atrodiet kādu vadības līmeņa cilvēku, kas ar atšķirīgu līderības stilu izbalansē jūsu pieeju, vai nu centieties mazināt savas negatīvās izpausmes, mācoties par cilvēku motivāciju birokrātiskā un autoritatīvā vidē.