Kamēr ekonomika attīstījās, viss bija vienkārši – lai uzlabotu darba rezultātus, vadītāji veiksmīgi tika galā, izmantojot īstermiņa motivatorus. Ekonomikai strauji augot, mērķi pārpildījās paši, trūka darbinieku, likumsakarīgi – algas pieauga.

Retais šajā laikā domāja, cik atbilstošs ir darbinieks konkrētajam amatam, kā viņa sniegums ietekmē uzņēmuma kopējos rezultātus, vai organizācijas stuktūra un procesi ir pārdomāti un efektīvi.

Šobrīd situācija ir mainījusies. Izdevumi pieaug, bet ieņēmumi gandrīz visiem uzņēmumiem aug lēnām, tāpēc uzņēmēji meklē iespējas, kur un vai ir iespējama izmaksu optimizācija.

Spiediens uz algu palielinājumu

Lielai daļai uzņēmumu personāla izmaksas ir būtiska izdevumu pozīcija. Tās var samazināt, samazinot darbinieku skaitu vai atalgojumu. Tomēr darbinieku skaitu bezgalīgi samazināt nav iespējams, tāpēc agrāk vai vēlāk katrs uzņēmums nonāk arī pie jautājuma: vai vienādos amatos strādājošajiem ir jāmaksā vienādas algas? Dažādu cilvēku darba sniegums ir atšķirīgs. Tieši tāpēc šobrīd darba devēji domā vairāk par mainīgās atalgojuma daļas ieviešanu, lai spētu samaksāt atbilstošāk sasniegtajam rezultātam.

Bieži esmu saskārusies ar darbinieku viedokli, ka viņiem pienākas alga, bieži vien lielāka alga, jo viņi godprātīgi pilda visus savus amata pienākumus. Lielākajā daļā gadījumu šiem cilvēkiem ir taisnība, jo cilvēku nolīgst pildīt amata pienākumus, un viņš tos arī pilda pēc savas labākās izpratnes. Tajā pašā laikā uz jautājumu, ko viņi ir gatavi sasniegt vairāk, lai saņemtu lielāku atalgojumu, atbildi ir grūti saņemt. Ar prātu katrs darbinieks saprot, ka atalgojuma pieaugums ir proporcionāls rezultāta pieaugumam, bet parasti tas ir līdz brīdim, kamēr tas skar katra personīgos izdevumus, kuri palielinās. Jo ir grūti pieņemt, ka tas, kā es strādāju līdz šim, nav pietiekami labi un ka darba procesi ir jāmaina.

Cilvēku skaitam darba tirgū katru gadu samazinoties, spiediens uz algu palielinājumu ir neizbēgams, tomēr ir svarīgi saprast, ka vienkārša algu palielināšana automātiski nepalielina ražīgumu. Vēl vairāk, šāds scenārijs nozīmē organizācijas iznīcību.

Atalgojuma saistīšana ar produktivitāti

Labākais veids, kā, palielinot cilvēkresursu izmaksas, vienlaikus veidot motivētu un strādāt gribošu komandu, ir atalgojuma sistēmas sakārtošana vai pilnveidošana uzņēmumā, kas ir tieši saistīta ar uzņēmuma produktivitātes rādītājiem. Tas nozīmē, ka uzņēmumā ir izstrādāta un ieviesta vai tiek uzlabota atalgojuma sistēmu, kuras pamatā ir:

  • amata atalgojuma sistēma (atalgojums tiek maksāts par amatu; amati tiek vērtēti un tiem tiek noteiktas algu kategorijas, lai vienādas vērtības amatos būtu taisnīgi noteikts atalgojums);
  • darba slodzes uzņēmumā tiek regulāri pārskatītas, ieviešot procesu uzlabojumus;
  • darbiniekiem ir mērķi un rezultatīvie rādītāji pēc kuriem katra darba izpilde tiek vērtēta;
  • ir mainīgā atalgojuma daļa, kas ir vienkārša un tieši saistīta ar katra darba sniegumu.

Fiksētais un mainīgais

Pasaulē un Latvijā izplatītākās ir amata atalgojuma sistēmas, lai noteiktu fiksēto atalgojuma daļu un mainīgā atalgojuma daļa, kas tiek piesaistīta darba izpildes rādītājiem. Pārskatot atalgojuma sistēmu, ir svarīgi saprast un ņemt vērā vairākus ārējos faktorus, kas tieši ietekmē izmaiņas atalgojumā.

Cilvēkresursu pieprasījums un piedāvājums tirgū kopumā

Pieprasījums pēc jauniem darbiniekiem pieaug, jo darba tirgū katru gadu ienāk mazāk jaunu darbinieku, nozīmīga daļa esošo pensionējas. Šī tendence ir novērojama daudzās valstīs, un mēs jau šobrīd konkurējam ar citām Eiropas Savienības valstīm par darbaspēku. Diemžēl negatīvā tendence turpināsies, kamēr valstī kopumā nesāksim domāt par efektivitātes un produktivitātes uzlabošanu, lai sasniegtu rezultātu ar mazāku darbinieku skaitu.

Cilvēkresursu pieprasījums un piedāvājums konkrētās amatu saimēs

Vienmēr kādos amatos pietrūkst kvalificētu darbinieku, tikmēr citos ir pārpalikums. Šī iemesla dēļ informācijas tehnoloģiju speciālistiem arī šobrīd ir augstāks atalgojums nekā administratīvo darbu darītājiem.

Uzņēmuma lielums pēc apgrozījuma un darbinieku skaita

Nevar salīdzināt galveno grāmatvedi nelielā uzņēmumā ar 1 miljona eiro apgrozījumu ar grāmatvedi no uzņēmuma ar 100 miljonu apgrozījumu. Ja uzņēmums aug un attīstās, tad par atalgojuma pieaugumu var runāt gadījumos, ja darbinieku skaits pieaug lēnāk kā darba rezultāti, kā uzlabojas produktivitāte.

Amata vērtība uzņēmumā

Kādā amatā darbinieks strādā, cik nozīmīgs ir konkrētais amats uzņēmumam. Sētniekam vai apkopējam ar vairākām augstākajām izglītībām un svešvalodas zināšanām neviens nemaksās kompetencei atbilstošu atalgojumu. Viņam maksās konkrētam sētnieka vai apkopēja amatam atbilstošu atalgojumu. Ne vienmēr visiem vienāda līmeņa vadītājiem vai darbiniekiem ir vienāds amata vērtējums, jo katrā amatā var būt noteikta atbildības sfēra, lielāka vai mazāka ietekme uz konkrētām uzņēmuma funkcijām un rezultātiem.

Katra darbinieka darba rezultāti

Šis ir būtiskākais faktors katram personīgi – kādi ir katra darbinieka rezultāti. Bieži vien darbinieki cītīgi strādā, pievēršot uzmanību mazsvarīgām detaļām un procesiem, kas nesekmē uzņēmuma ienākumu gūšanu. Tā vietā, lai savstarpēji sadarbotos un nodrošinātu klientam labākās kvalitātes produktu vai pakalpojumu, notiek iekšēji konflikti kam taisnība, kā būtu pareizi jādara utt. Šajā posmā uzņēmumos ir vislielākās neatbilstības starp ieguldīto darbu un saņemto rezultātu, jo reti kurā uzņēmumā tiek vērtēti darba rezultāti katrā amatā. Bieži tiek vērtēts: cik daudz laika darbinieks pavada darbā, kādus amata pienākumus pilda, kādas aktivitātes veic, cik cītīgi un ar kādu attieksmi strādā, kādas kompetences darbiniekam piemīt utt.

Atalgojuma pieauguma nodrošināšana

Lai spētu nodrošināt esošā atalgojuma pieaugumu, uzņēmumiem, kas to vēl nav izdarījuši, ir jāsakārto savas atalgojuma sistēmas, pārņemot pasaules labāko praksi, nodrošinot viegli izprotamus atalgojuma kritērijus un darba rezultātu sasaisti ar atalgojumu. Tas būtiski atvieglos atrast vājos posmus uzņēmumā, saprast gan katra amata nozīmīgumu, gan atalgojuma adekvātumu katra darbinieka sniegumam. Pēc manas pieredzes - efektivitāte meklējama tieši zemāk apmaksātajos amatos, jo tur ir viegli uzlabot procesus un, strādājot gudrāk, sasniegt labākus rezultātus ar mazāku darbinieku skaitu.

Bez atalgojuma sistēmas sakārtošanas ir svarīgi vismaz reizi 2 gados pārskatīt darbinieku efektivitāti un 1 reizi gadā (tas var būt arī retāk – atkarībā no industrijas specifikas) mainīt organizācija struktūru un pārskatīt uzņēmuma biznesa procesus.

Šie ir laikietilpīgi projekti, kas nereti daudzos vadītājos raisa bažas par iespējamo ieguvumu. No pieredzes gan varu teikt, ka tā parasti ir nevēlēšanās mainīt savus ikdienas paradumus, turklāt objektīva un regulāra uzņēmuma darbības novērtēšana prasa paškritisku pieeju, kas bieži vien iet roku rokā ar sarežģītu un nepopulāru lēmumu pieņemšanu. Tomēr ieguldītais darbs parasti atmaksājas ar uzviju. Izpildot šos mājas darbus un kritiski paraugoties uz savu uzņēmumu no malas, ir iespēja labāk saprast darba procesa vājās vietas un saskatīt iespējas, tas palīdz būtiski ieekonomēt darba un laika resursus un kļūt efektīvākiem, kas ilgermiņā atspoguļojas peļņas rādītājos. Pasaulē vadošie uzņēmumi maina strukūras un procesus vismaz 1 reizi 2 gados, jo tehnoloģiju attīstība notiek strauji un daudz no mehāniskām darbībām ir iespējams automatizēt.

Tikai efektīvi strādājot, uzņēmumam ir iespēja augt un attīstīties, kas cita starpā dod iespēju palielināt atalgojumu arī šķietami sarežģītos ekonomiskajos apstākļos.