Efektīva komunikācija ir atslēga jebkuriem panākumiem dzīvē. Šis apgalvojums ir patiess arī darba tiesisko attiecību kontekstā. Veiksmīgs komunikācijas modelis starp darbiniekiem un darba devēju veicina ne tikai biznesa attīstību, bet arī mazina darba strīdu rašanās iespējas. Savukārt darba strīda situācijās iepriekšēja komunikācija var kalpot kā pierādīšanas līdzeklis taisnīgai strīda atrisināšanai.

Darba likuma (DL) būtība pirmšķietami liecina, ka komunikācija starp darba devēju un darbinieku vērsta uz darbinieku interešu aizstāvību. Taču praksē DL un konkrētajai situācijai atbilstoša un pierādāma komunikācija starp darba devēju un darbinieku nereti var būt tieši darba devēja interesēs, īpaši ņemot vērā faktu, ka pierādīšanas pienākums darba tiesību strīdos pārsvarā ir darba devējam.

Drošāk rakstveidā

DL vairumā gadījumu komunikācija ar darbinieku ir priekšnoteikums, lai darba devējs varētu realizēt savas tiesības un aizstāvēt intereses. Piemēram, lai piemērotu darbiniekam disciplinārsodu piezīmes vai rājiena veidā, darba devējam vispirms rakstveidā jāiepazīstina darbinieks ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību, jāpieprasa no viņa rakstveida paskaidrojums par konkrēto pārkāpumu un jāizvērtē saņemtie paskaidrojumi (ieteicams arī to darīt rakstveidā). Tikai tad viņš var piemērot kādu no disciplinārsodiem rakstveida rīkojuma formā. Taču, ja šāda procedūra nav ievērota un nav pierādāma, tad strīda gadījumā var tikt secināts, ka disciplinārsods nav spēkā, tādējādi jebkādas nelabvēlīgas sekas, kas darbiniekam radušās disciplinārsoda dēļ, būtu jākompensē.