Darba tiesību jautājumi

Valstī izsludinātā ārkārtējā situācija, slēgtās robežas daudzviet Eiropā, ārvalstu viesu apsīkums – šie un citi faktori sējuši bažas darba devēju un darbinieku vidū par atalgojumu, darba organizēšanu un citiem nodarbinātības jautājumiem. Piedāvājam ieskatu apkopojumā par darba tiesību jautājumiem saistībā ar Covid-19.

Uzņēmumu dīkstāve

Tūrisma, izklaides, pasažieru pārvadājumu un ēdināšanas nozari Covic-19 līdz šim skāris visvairāk, jo pilnībā apsīkusi ārvalstu viesu plūsma un arī vietējie iedzīvotāji izvēlas palikt mājās un sociāli distancēties.

Šobrīd saskaņā ar Darba likuma (DL) 74. pantu gadījumos, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve), darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto darba samaksu pilnā apmērā.

Valdība aicina uzņēmējus nepieņemt pārsteidzīgus lēmumus saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu, jo šobrīd aktīvi tiek strādāts pie “Dīkstāves reglamenta” ieviešanas. Tā ieviešanas nosacījumus un atlīdzināmos apmērus izstrādās Ministru prezidenta uzdevumā izveidota vadības grupa uzņēmējdarbības un nodarbināto atbalstam. Paredzēts, ka regulējums varētu tikt ieviests ar speciālu likumu, ko Saeima skatīs steidzamības kārtībā.

Publiskajā telpā izskanējis, ka darbiniekiem, kuriem darba devējs nespēs samaksāt algas, valsts varētu segt izdevumus 70% apmērā, nepārsniedzot 700 eiro slieksni. Jāpiebilst, ka šāds mehānisms tiks paredzēts tikai noteiktās nozarēs strādājošiem uzņēmumiem, visticamāk, tās būs tūrisma, sabiedriskās ēdināšanas un viesnīcu nozares. Dīkstāvei būs jābūt tiešā cēloņsakarībā ar Ministru kabineta (MK) noteiktiem pasākumiem, kas saistīti ar Covid-19 seku novēršanu.

Darba līguma grozījumi jeb vienoties nevis uzspiest

Valstī izsludinātā ārkārtējā situācija ietekmē gan darba devējus, gan darbiniekus, tādēļ jāatceras, ka bez tādiem galējiem DL paredzētajiem līdzekļiem kā darba devēja uzteikums, darbinieku skaita samazināšana un kolektīvā atlaišana, likums paredz arī tiesības grozīt noslēgto darba līgumu, vienojoties par abpusēji pieņemamu risinājumu.

Nereti uzņēmuma dīkstāves gadījumā darbiniekiem tiek piedāvāts izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vai bezalgas atvaļinājumu. Jānorāda, ka šādu risinājumu darba devējs nevar uzspiest, bet šis ir jautājums, par ko puses var vienoties labprātīgi. Tas pats attiecas uz jebkuriem citiem darbiniekam piedāvātajiem grozījumiem darba līgumā.

Darbinieku skaita samazināšana

Darba devējs var veikt darbinieku skaita samazināšanu, ja tas pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, tātad arī gadījumos, kad MK noteiktais ārkārtējais stāvoklis uzņēmumam radījis negatīvas sekas – uzņēmuma pilnīgu dīkstāvi, kā tas ir vairumam tūrisma nozares uzņēmumu. 

Tomēr jāņem vērā, ka gadījumā, ja uzņēmumam ir daudz darbinieku, var būt nepieciešams par to ziņot Nodarbinātības valsts aģentūrai (NVA), darbinieku pārstāvjiem, arodbiedrībām, līdz ar to šis process situāciju neatrisinās nekavējoties.

DL paredz darba devēja tiesības piedāvāt darbiniekam veikt grozījumus darba līgumā, piemēram, samazinot darba algu vai nosakot nepilnu darba laiku. Tomēr darbiniekam ir tiesības nepiekrist līguma grozījumiem, kas jebkurā gadījumā novedīs pie darba līguma uzteikuma. Ja vienošanās par darba līguma grozījumiem tiek panākta un tās rezultātā tiek samazināta darbinieka darba samaksa, darba devējam ir pienākums izmaksāt iepriekš nolīgto samaksu vēl vismaz vienu mēnesi pēc grozījumu stāšanās spēkā.

Darbinieku kolektīvā atlaišana

Ziņots, ka saistībā ar situāciju, ko ietekmējis Covid-19, NVA saņēmusi jau vairākus uzņēmumu paziņojumus par kolektīvo atlaišanu.

Atgādinām, ka gadījumā, ja darba devējs ārkārtas situācijas dēļ izlēmis veikt kolektīvo atlaišanu, par to jāziņo NVA, lai laikus būtu iespējams risināt bezdarba jautājumu, kas radies saistībā ar kolektīvo atlaišanu. Kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne ātrāk kā 30 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas NVA.

Tāpat jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par atlaižamo darbinieku skaitu, norisi un darbinieku sociālajām garantijām. Darbinieku pārstāvji var iesniegt arī savus priekšlikumus darbinieku stāvokļa uzlabošanai šajā procesā.

Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:

• 5 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus;
• 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus;
• 10% no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;
• 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

Minētie nosacījumi neattiecas uz valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

Kam ir tiesības uz apmaksātu darbnespējas lapu?

Darba devēju, darbinieku un ģimenes ārstu vidū rodas neskaidrības arī saistībā ar darbnespējas lapām. Kurš maksās par dienām, ko darbinieks pavada karantīnā, ja darbinieks atgriezies no atvaļinājuma COVID-19 skartajām valstīm? Vai personām, kuras bijušas ciešā kontaktā ar Covid-19 ir tiesības uz apmaksātu darbnespējas lapu?

Personām, kurām ir simptomi, bet vēl nav saņemti testa rezultāti vai rezultāti ir negatīvi, darba nespēja tiek noteikta vispārējā kārtībā līdz slimības pazīmju izzušanai.

Personām, kuras atgriezušās no Covid-19 skartajām valstīm, bet nav simptomu, un kontakpersonām saskaņā ar MK rīkojumu Nr. 103 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” jāveic īpaši piesardzības pasākumi, tai skaitā pašizolēšanās dzīvesvietā (mājas karantīna).

Ja darbiniekam ir iespējas veikt darbu no mājām, mājas karantīnai nevajadzētu ietekmēt darba gaitu, tomēr ko darīt pārējiem? Vai tas ir uzskatāms par attaisnotu darba kavējumu?

DL paredz dažādas situācijas, kurām iestājoties, darba kavējums ir uzskatāms par attaisnojamu. Ņemot vērā, ka MK noteiktā pašizolācija (mājas karantīna) ir nevis ieteikums, bet obligāta prasība visiem, šis varētu tikt uzskatāms par attaisnojošu gadījumu un attiecīgi darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu. Jo īpaši situācijās, kad darbinieks Covid-19 skartajā valstī atradies darba komandējumā.

Ar 14.marta grozījumiem MK noteikumos Nr. 152 "Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība" papildināta slimības lapu izsniegšanas kārtība attiecībā uz veselībās aprūpes, sociālās aprūpes un izglītības iestāžu darbiniekiem.

MK noteikumi paredz, ka darbnespējas lapa pienākas personām, kas atgriezušās no Covid-19 skartajām valstīm un ir nodarbinātas izglītības iestādē, kuru apmeklē bērni, ārstniecības iestādē vai sociālās aprūpes institūcijā un darbā ir tuvs kontakts ar pakalpojuma saņēmēju, klientu vai pacientu

Darbnespējas lapa pienākas vecākiem, kuru bērni atgriezušies no Covid-19 riska valstīm.

Atbilstoši MK noteikumu Nr. 152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” 3. punkta 3.3. apakšpunktam, darbnespējas lapu izsniedz, ja nepieciešama izolācija karantīnas laikā.

Epidemioloģiskās drošības likums nosaka to, ka kontaktpersona  ir cilvēks, kurš ir bijis tiešā vai netiešā kontaktā ar infekciozu personu vai uzturējies epidēmijas perēklī un kuram ir bijusi iespēja inficēties.

Svarīgi, ka kontaktpersonām tiesības saņemt darbnespējas lapu saņemt ir tikai gadījumā, ja:

• COVID-19 slimniekam veikts laboratoriskais izmeklējums un tas ir pozitīvs;
• to, ka persona ir bijusi ciešā kontaktā ar infekcijas slimnieku, ir noteicis epidemiologs.

Lai atvieglotu uzņēmēju slogu un izdevumus ārkārtējās situācijas apstākļos, valdība izskata iespējas līdzsvarotā veidā sniegt atbalstu darba devējiem darbnespējas lapas apmaksas nodrošināšanā. Patlaban plānots, ka pirmās 10 dienas apmaksās valsts no sociālā budžeta līdzekļiem.

Ja darbinieks neievēro pašizolēšanos

Sociālajos tīklos izskan informācija, ka personas, kuras nupat kā atgriezušās no ārzemēm, turpina ikdienas gaitas un neievēro noteikto pašizolēšanos.

Ievērojot Darba aizsardzības likumā noteiktās prasības, ja darba devējam ir informācija, ka kāds no darbiniekiem pēdējo 14 dienu periodā ir bijis ārvalstīs vai ir bijis kontaktā ar Covid-19 inficētām personām, darba devēja pienākums ir nepielaist darbinieku pie darba pienākumu pildīšanas jeb atstādināt no darba saskaņā ar DL 58.pantu. Ja vien darbiniekam nav iespēju veikt darbu no mājām, darba devējs ir tiesīgs ar rakstveida rīkojumu noteikt pagaidu aizliegumu atrasties darba vietā, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

Bezdarbnieka pabalsts

Ja darba devējs jau uzteicis darba līgumu, personai ir tiesības iegūt bezdarbnieka statusu un pieteikties bezdarbnieka pabalstam. Pieteikumu bezdarbnieka statusa iegūšanai NVA aicina iesniegt elektroniski.

Bezdarbnieka pabalstam iespējams pieteikties, ja:

• personai ir vismaz viens gads darba stāžs un
• ne mazāk kā 12 mēnešus pēdējo 16 mēnešu laikā ir veiktas obligātās sociālās apdrošināšanas iemaksas bezdarba gadījumam Latvijas Republikā.

Kopš 2020. gada 1.janvāra bezdarbnieka pabalstu izmaksā astoņus mēnešus līdzšinējo deviņu mēnešu vietā, tomēr valdība, skatot iespējamos risinājumus krīzes situācijai, ir vērtējusi iespēju pagarināt šo pabalsta izmaksas periodu.

Darba drošība darba vietā

Darba aizsardzības likuma 4. pantā uzskaitīti darba aizsardzības vispārīgie principi, tostarp darba vides risku cēloņu novēršanas prasība, higiēnas prasības, pielāgotas darba vides prasības. Darba vides ieviešanas un iekārtošanas prasības primāri ir darba devēja pienākums, savukārt darbiniekiem šīs prasības ir jāievēro.

Epidēmijas laikā un valsts izsludinātajā ārkārtējā situācijā jāņem vērā arī Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) ieteikumi par preventīvajiem pasākumiem pret Covid-19.

Praktiski piemēri darba vides piemērošanai epidēmijas laikam:

• nodrošināt higiēnas ievērošanu: roku dezinfekcijas līdzekļus, papīra dvieļus, ziepes, spirta salvetes;
• ņemot vērā to, ka koronavīruss pārvietojas gaisa pilienu veidā, jānodrošina efektīva ventilācija un iespēja telpas vēdināt, ielaižot svaiga gaisa plūsmu;
• jānodrošina noteikumi par sociālo distancēšanos, tas nozīmē, ka epidēmijas laikā pēc iespējas jāierobežo jebkādas tikšanās ar klientiem un sadarbības partneriem, tā vietā izmantojot moderno tehnoloģiju sniegtās priekšrocības, kā arī atceļot klientiem paredzētos pasākumus, novēršot risku, ka vīruss šādi varētu izplatīties.

Arodbiedrības

Veicinot sociālo aizsardzību un darbinieku tiesību ievērošanu, liela nozīme piemīt arodbiedrībām. Arodbiedrībai ir prioritāte darbinieku tiesību un interešu pārstāvībai uzņēmumā, it īpaši, ja noslēgts koplīgums uzņēmumā vai nozarē. Saskaņā ar DL 11. pantu arodbiedrībām ir tiesības informēt un konsultēt darba devējus par tādu rīcību, kas pēc iespējas mazāk skar vai ietekmē darbinieku intereses ārkārtas situācijas apstākļos. Turklāt, ja plānots atlaist arodbiedrības biedru, tad darba devējam nepieciešams saņemt arodbiedrības piekrišanu.

Aicinām darbiniekus un darba devējus rast abpusēji izdevīgus risinājumus sarunu ceļā, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem un/vai arodbiedrībām. 

Eiropas Komisijas atbalsts

Cīņai pret koronavīrusa krīzi aktīvi iesaistās arī Eiropas Komisija (EK), kas paudusi apņemšanos nekavējoties palīdzēt grūtībās nonākušiem sīkiem, maziem un vidējiem uzņēmumiem (MVU). Eiropas Savienības (ES) budžets izmantos esošos instrumentus, lai finansiāli atbalstītu šos uzņēmumus, papildinot valsts līmenī veiktos pasākumus. Tuvākajās nedēļās no ES budžeta kā garantija Eiropas Investīciju fondam tiks novirzīts 1 miljards eiro, lai stimulētu bankas nodrošināt MVU un vidējas kapitalizācijas uzņēmumu likviditāti. Tas palīdzēs vismaz 100 000 Eiropas MVU un mazo vidējas kapitalizācijas uzņēmumu ar aptuveni 8 miljardu eiro lielu finansējumu. EK norāda, ka ir jāaizsargā darba ņēmēji pret bezdarbu un ienākumu zaudēšanu, lai novērstu pastāvīgu negatīvu ietekmi. EK ir gatava šajā ziņā atbalstīt dalībvalstis, jo īpaši veicinot īstermiņa darba shēmas, prasmju pilnveides un pārkvalifikācijas programmas, kas jau iepriekš ir izrādījušās efektīvas.