Augstākajā tiesā 14.novembrī kļuvis pieejams spriedums civillietā, kuras ietvaros rakstveida procesā izskatīta SIA "Newcon Hospitality Group” darbinieces kasācijas sūdzība par Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 06.09.2016. spriedumu, ar kuru darbinieces prasība pret SIA "Newcon Hospitality Group” par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, neizmaksātās darba samaksas, neizmantotā atvaļinājuma kompensācijas, vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku un morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu apmierināta daļēji.
Ar pārsūdzēto spriedumu atzīts, ka darba devēja ir pārkāpusi Darba likuma 9.pantā noteikto aizliegumu radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. Apelācijas instances tiesa atzina par pierādītu, ka darbiniece tika atlaista no darba pārbaudes laikā, jo viņa atteicās saņemt darba samaksu aploksnē, proti, bez nodokļu maksājumiem. Apelācijas instances tiesa nosprieda, ka no darba devējas par labu darbiniecei piedzenama morālā kaitējuma atlīdzība, taču noraidīja darbinieces prasību daļā par atšķirīgas attieksmes jeb diskriminācijas aizlieguma pārkāpumu, par darba devējas uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, par prasītājas atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu. Apelācijas tiesas ieskatā, Darba likuma 48.pants paredz iespēju atzīt pārbaudes laikā izdarīta darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu tikai gadījumā, ja darba devējs, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes (diskriminācijas) aizliegumu.
Šādam Darba likuma iztulkojumam darbiniece nepiekrita un pārsūdzēja apelācijas tiesas spriedumu kasācijas kārtībā.
Augstākā tiesa secina, ka lietā nav konstatējams diskriminācijas aizlieguma Darba likuma 29.panta izpratnē pārkāpums, jo diskriminācijas aizlieguma mērķis ir nepieļaut nevienlīdzīgu attieksmi pret kādu noteiktu, konkrēti nodalāmu sociālu grupu. Tiesa norāda, ka "likumpaklausība diskriminācijas aizlieguma principa kontekstā nav uzskatāma par tādu kritēriju, pēc kura būtu nodalāma kāda atsevišķa sabiedrības sociāla grupa, jo šāda rīcība nesaistās tikai ar kāda indivīda personu (piemēram, dzimums vai rase) vai tikai ar viņa iekšējo pārliecību (piemēram, reliģiskā pārliecība), bet gan ir katra sabiedrības locekļa pienākums būt godīgam pret savu valsti un ievērot likumus”.
Vienlaikus Augstākā tiesa atzīst, ka nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma gadījums ietilpst Darba likuma 48.panta tvērumā. Attiecīgi darbiniekam ir tiesības prasīt atzīt par spēkā neesošu pārbaudes laikā izteiktu darba devēja uzteikumu, kas ir cēloniski saistīts ar to, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.
Minēto secinājumu Augstākā tiesa pamato ar tiesību analoģiju, proti, atzīst, ka atbilstoši vispārīgam noteikumam, kas nostiprināts Civillikuma 1415.pantā, neatļauta darbība netiek tiesiski aizsargāta un attiecīgais tiesiskais darījums, tostarp vienpusējs (šajā gadījumā – darba devēja uzteikums), ir spēkā neesošs. Augstākā tiesa norāda, ka tas vienlīdz attiecināms gan uz gadījumiem, kad darba devējs ir pārkāpis diskriminācijas aizliegumu, gan uz gadījumiem, kad viņš ir radījis darbiniekam nelabvēlīgas sekas Darba likuma 9.panta izpratnē. Tāpat Augstākā tiesa secina, ka darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju (diskriminācijas aizliegums) un pret darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām (nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums) ir atvasinātas no Latvijas Republikas Satversmes 91.pantā atklātā vienlīdzības principa, kas darba tiesisko attiecību jomā konkretizēts Darba likuma 7.pantā. Līdz ar to abas minētās tiesības ir salīdzināmas un arī to aizsardzības līmenim jābūt salīdzināmam.
Augstākā tiesa spriedumā arī skaidro Darba likuma 9.panta nozīmi, norādot, ka tam "ir divējāda funkcija. No vienas puses, tas aizsargā darbinieku kā sociāli vājāko darba tiesisko attiecību dalībnieku, kurš īsteno savas tiesības darba attiecību ietvaros tādā veidā, kas nonāk pretrunā ar darba devēja interesēm vai subjektīvajiem uzskatiem. No otras puses, minētā likuma norma [..] kalpo likumu ievērošanas sekmēšanai, proti, publisko interešu aizsardzībai”.
Visbeidzot, Augstākā tiesa secina, ka, ja nelabvēlīgās sekas ir izpaudušās kā darba tiesisko attiecību izbeigšana, tad darbiniekam atbilstoši normas mērķim jābūt tiesībām prasīt atjaunot savu iepriekšējo tiesisko stāvokli, proti, atrašanos darba tiesiskajās attiecībās ar konkrēto darba devēju.
Secinot, ka apelācijas instances tiesa nav pareizi piemērojusi Darba likuma 48.pantu, Augstākā tiesa atceļ tās spriedumu daļā, ar kuru noraidīta prasība par darba devējas uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, par prasītājas atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, kā arī tiesāšanās izdevumu piedziņu. Atceltajā daļā lieta nodota jaunai izskatīšanai apelācijas instances tiesā.
