Valsts darba inspekcija apkopojusi biežāk sastopamās situācijas, ar kurām ārkārtējās situācijas laikā saskaras darba devēji un darbinieki.
Vai darba devējs var nosūtīt darbinieku piespiedu neapmaksātā atvaļinājumā? Ja darba devējs piespiež darbinieku aiziet atvaļinājumā bez samaksas, kā rīkoties darbiniekam?
Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka, nevis darba devēja tiesība. Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darba devējs drīkst piešķirt tikai pēc darbinieka pieprasījuma (Darba likuma (DL) 153. panta 3. daļa). Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu.
Ja darba devējs nosūta darbinieku atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas bez darbinieka pieprasījuma, darbiniekam atbilstoši DL 94. panta 1. daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzība jāizskata un atbilde par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc tās saņemšanas.
Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.
Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas nenovērš tiesību aizskārumu, saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.
Vai darba devējs var atstādināt darbinieku, ja ir aizdomas, ka darbinieks ir slims, bet nevēlas ņemt slimības lapu un, pieņemsim, iet uz darbu ar iesnām, vai nevēlas strādāt attālināti?
Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot DL 82. panta 1. daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši DL 82. panta 2. daļai izdevumi, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
Ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot DL 58. panta 3. daļā nostiprinātās tiesības atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un/vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.
Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.
Vai darba devējs var piespiedu kārtā nosūtīt darbinieku pārbaudīties uz Covid-19 un lūgt sniegt izziņu?
Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot DL 82. panta 1. daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši DL 82. panta 2. daļai izdevumi, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
VDI ieskatā, lai darba devējs pielaistu darbinieku pie darba pienākumu izpildes, būtu pietiekami ar izziņu no ārsta ar atzīmi "vesels".Tā kā darbinieka veselības stāvoklis ir īpaši aizsargājami personas dati, jautājumā par to, vai darba devējs var pieprasīt Covid-19 analīžu rezultātu iesniegšanu jāvēršas Datu aizsardzības inspekcijā.
Šobrīd daudzus darbiniekus darba devēji pārceļ uz attālināto darba režīmu. Vai darbinieks no tā var atteikties?
Atbilstoši DL 40. panta 2. daļas 4. punktam darba vieta ir viena no darba līgumā obligāti norādāmajām sastāvdaļām. Līdz ar to darbiniekam saistības izpildei ir tiesības darba laikā atrasties darba vietā un veikt darba pienākumus. Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.
Ņemot vērā valstī izsludināto ārkārtējo situāciju, aicinām darba devējus, darbiniekus un darbinieku pārstāvjus (arodbiedrības) mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, būt iecietīgiem vienam pret otru.
Vai darba devējs ir tiesīgs samazināt algu sakarā ar ārkārtējo stāvokli? Daži darba devēji teikuši, ka, samazinoties darba apjoman, tiks samazināts atalgojums.
Darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtā darba samaksas izmaksa.
DL ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja tas neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. DL gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi Covid-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.
Viens no DL 74. pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.
Potenciāli ir iespējami arī gadījumi, kad dīkstāve var rasties darbinieka vainas dēļ, un šādā gadījumā darba devējam nav jāizmaksā atlīdzība (DL 74. panta 2. daļa). Šajā situācijā ir būtiski, lai darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta (MK) noteiktos piesardzības pasākumus.
Vienlaikus jānorāda, ka situācijā, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši DL 57. panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Dīkstāves gadījumā, ja tā nav radusies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību (DL 74. panta
3. daļa).
Darbinieki baidās par savu veselību, bet strādāt attālināti nevar (kasieri veikalos u. c.). Vai viņiem ir tiesības slimības draudu dēļ atteikties no darba un vai viņi nezaudēs darba vietu?
Darba devējam pēc iespējas jāizvērtē darba vidē pastāvošais inficēšanās risks ar Covid-19 un jāveic nepieciešamie pasākumi šī riska mazināšanai vai novēršanai.
Saskaņā ar MK rīkojuma Nr. 103 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu" 4.22. apakšpunktu (2020. gada 14. marta grozījumu redakcijā) Ekonomikas ministrijai sadarbībā ar tirgotājiem jāievieš pasākumi sociālās distancēšanās nodrošināšanai tirdzniecības vietās.
Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18. panta 1. daļas 1. punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.
Darba devējs man pieprasa pēc atgriešanās no Ziemeļitālijas palikt mājās 14 dienas, bet – uz sava rēķina, noformējot bezalgas atvaļinājumu (apmaksātais atvaļinājums tikpat jau izlietots). Vai tas ir likumīgi?
Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka brīva vēlme. Darba devējs nevar piespiest darbinieku izmantot atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas. Gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot DL 82. panta 1. daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Gadījumā, ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot DL 58. panta 3. daļā nostiprinātās tiesības atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un/vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.
Kā rīkoties, ja darba devējs darba vietā neizsniedz līdzekļus roku dezinfekcijai. Vai tas ir darba devēja vai darbinieka pienākums?
MK noteikumi Nr. 359 "Darba aizsardzības prasības darba vietās" 27.7. apakšpunktā noteikts, ka dušas, izlietnes un tualetes projektē, ierīko un uztur, ievērojot to, ka tualešu un izlietņu skaits ir pietiekams, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Attiecīgajās telpās ir nepieciešamie personīgās higiēnas līdzekļi (tualetes papīrs, ziepes, dvieļi vai roku nosusināšanas ierīces). Līdz ar to darba devējam ir obligāti jānodrošina ziepes roku mazgāšanai, bet par roku dezinfekcijas līdzekļu iegādi darba devējam jālemj, izvērtējot darba vidē pastāvošo inficēšanās ar Covid-19 risku, nosakot darba aizsardzības pasākumus. Ja darba devējs paredz darba aizsardzības pasākumu – iegādāties roku dezinfekcijas līdzekļus –, tad tie jāiegādājas.
Kā rīkoties, ja grūtniece baidās par savu veselību darba vietā Covid-19 dēļ? Vai viņa var uz grūtniecības fakta pamata lūgt darba devēju, lai viņas darbs nebūtu saistīts ar klientu apkalpošanu? Un vai viņa varētu izņemt slimības lapu?
Saskaņā ar DL 37. panta 7. daļu darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums. Līdz ar to šī jautājuma risināšanai grūtniecei ir tiesības vērsties pie ārsta, kurš, izvērtējot grūtnieces veselības stāvokli, var izsniegt darbnespējas lapu B vai atzinumu ar aizliegumu nodarbināt grūtnieci.
Saskaņā ar MK noteikumu Nr. 660 "Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība" 2.2. apakšpunktu darba devējam ir pienākums veikt darba vides riska novērtēšanu, ieskaitot riska novērtēšanu darbā, kuru veic grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā. Līdz ar to darba devējam būtu jāizvērtē iespējamais inficēšanās ar Covid-19 risks un jānosaka pasākumi tā novēršanai vai mazināšanai.
Kā šajā gadījumā notiek papildu veselības pārbaude – pie kā darba devējs nosūta? Vai darba devējam šādā gadījumā jāapmaksā papildu veselības pārbaužu (analīžu) veikšana?
Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot DL 82. panta 1. daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi, konkrētajā gadījumā pie ģimenes ārsta, kurš izvērtē nepieciešamību veikt nepieciešamās pārbaudes pie citiem speciālistiem, kā arī analīžu veikšanas nepieciešamību. Atbilstoši DL 82. panta 2. daļai izdevumi, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.
