Aktuāli grozījumi Darba likumā

No augusta stājas spēkā vairāki grozījumi Darba likumā (DL), paredzot izmaiņas kārtībā, kā nosaka minimālo algu, sedz attālinātā darba izdevumus, nodarbina personas ar invaliditāti, kā arī citos jautājumos.

Saeima 2021. gada 27. maijā pieņēma un Valsts prezidents 9. jūnijā izsludināja DL grozījumus, kas stājas spēkā 2021. gada 1. augustā. Grozījumos paredzētas izmaiņas DL 61., 74., 76., 103., 108., 109., 134., 148. un 159. pantā, kā arī DL pārejas noteikumi papildināti ar 22. punktu.

Ar ģenerālvienošanos noteikta minimālā alga

DL 18. panta 4. daļā paredzēta iespēja noslēgt t.s. vispārsaistošo ģenerālvienošanos jeb ģenerālvienošanos, kas saistoša visiem konkrētās nozares darba devējiem un attiecināma uz visiem darbiniekiem, ko šie darba devēji nodarbina.

Vispārsaistoša ģenerālvienošanās 2019. gadā stājās spēkā būvniecības nozarē, nosakot minimālo darba algu, kas ir lielāka par valsts paredzēto minimālo algu. Lai palielinātu darbinieku aizsardzību un Valsts darba inspekcija (VDI) varētu efektīvāk uzraudzīt ģenerālvienošanās izpildi, veikti grozījumi DL 61. un 159. pantā.

DL 61. pants papildināts ar 4. daļu, paredzot, ka minimālajai darba algai, kas noteikta ar DL 18. panta 4. daļā noteiktajā kārtībā noslēgto ģenerālvienošanos, darba tiesisko attiecību ietvaros ir tādas pašas tiesiskās sekas kā valsts noteiktajai minimālajai darba algai.

Piemēram, būvniecības nozarē kopš 2019. gada 3. novembra nodarbinātajiem minimālā mēneša darba alga normālā darba laika ietvaros ir 780 eiro. Līdz ar to darba attiecību ietvaros būvniecībā nodarbinātajiem valsts paredzētās minimālās algas (500 eiro) vietā jāpiemēro vispārsaistošās ģenerālvienošanās noteiktā minimālā alga (780 eiro).

Ieturējumi

Ja darba devējs atbilstoši DL 79. panta 1. daļai veic ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atlīdzinātu viņam radušos zaudējumus, ieturējumi nedrīkst pārsniegt 20% no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas un jebkurā gadījumā darbiniekam jāsaglabā darba samaksa ģenerālvienošanās noteiktās minimālās mēneša darba algas apmērā, kā arī par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu jāsaglabā līdzekļi valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

Tomēr svarīgi ņemt vērā, ka saskaņā ar izpildu dokumentiem veicamo ieturējumu apmēru no darba samaksas nosaka atbilstoši Civilprocesa likumam, proti, ieturējumus neveic darba tiesisko attiecību ietvaros, līdz ar to šajā gadījumā nepiemēro ar ģenerālvienošanos noteikto minimālo algu. Tas nozīmē, ka tad, ja ieturējumi veikti, piemēram, uzturlīdzekļu piedziņas lietā nepilngadīgu bērnu uzturam vai Uzturlīdzekļu garantiju fonda administrācijas labā, darbiniekam jāsaglabā darba samaksa un tai pielīdzinātie maksājumi 50% apmērā no valsts (nevis ar ģenerālvienošanos) noteiktās minimālās mēneša darba algas, par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu saglabājot līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

_________________________________________________________________________

Darba devējiem būvniecības nozarē īpaši rūpīgi jākontrolē, lai noteiktā darba alga atbilst nozares specifiskajam regulējumam

_________________________________________________________________________

Tāpat darba devējam valsts noteiktās minimālās darba algas vietā jāpiemēro vispārsaistošās ģenerālvienošanās noteiktā minimālā alga DL 41., 63., 75. un 96. pantā noteiktajos gadījumos. Proti:

• ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, saskaņā ar DL 41. panta 3. daļu uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus, viņam noteikts normālais darba laiks un ar ģenerālvienošanos paredzētā minimālā mēneša darba alga;
• saskaņā ar DL 63. pantu, nodarbinot pusaudžus būvniecībā, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par ģenerālvienošanās noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros. Savukārt, ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu jāsamaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Stundas tarifa likme šādā gadījumā nedrīkst būt mazāka par ģenerālvienošanās noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros;
• ja saskaņā ar DL 75. panta 2. daļu aprēķinātā mēneša vidējā izpeļņa par darbu normāla darba laika ietvaros ir mazāka par spēkā esošo minimālo mēneša darba algu, mēneša vidējā izpeļņa jāizmaksā ar ģenerālvienošanos noteiktās minimālās mēneša darba algas apmērā;
• ja saskaņā ar DL 96. panta 7. daļu kopējie izdevumi par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu gada laikā nepārsniedz ar ģenerālvienošanos noteikto minimālo darba algu, darba devējam nav tiesību prasīt tos atlīdzināt, izņemot DL 96. panta 8. daļā minēto gadījumu. Ja profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas kopējie izdevumi gada laikā pārsniedz ar ģenerālvienošanos noteikto minimālo darba algu, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina izdevumu daļu, kas pārsniedz ar ģenerālvienošanos noteikto minimālo darba algu.

Ar grozījumiem DL 159. pantā paredzēta atbildība ne tikai par valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas nenodrošināšanu, bet arī par minimālās darba algas apmēra nenodrošināšanu, ja minimālo darba algu nozarē nosaka DL 18. panta 4. daļā paredzētajā kārtībā noslēgtā ģenerālvienošanās. Līdz ar to turpmāk, ja darba devējs nav nodrošinājis darbiniekam minimālo darba algu, kas paredzēta ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, VDI var piemērot naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai – no 86 līdz 114 naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai – no 170 līdz 1420 naudas soda vienībām.

Tas nozīmē, ka darba devējiem būvniecības nozarē īpaši rūpīgi jākontrolē, lai noteiktā darba alga atbilst nozares specifiskajam regulējumam.

Attālinātā darba izdevumu segšana

Ņemot vērā informācijas un komunikācijas tehnoloģiju attīstību, attālinātais darbs kā darba izpildes veids jau ir daudzu darbinieku ikdiena.

Grozījumos DL 76. pantā noteikts, ka attālinātais darbs DL izpratnē ir darba izpildes veids, kad darbu, ko darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri veic ārpus uzņēmuma, tostarp tas ir darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu DL izpratnē neuzskata darbu, kas tā rakstura dēļ saistīts ar regulāru pārvietošanos.

Būtībā šī definīcija atbilst Darba aizsardzības likuma (DAL) 1. panta 20. punktā noteiktajai attālinātā darba definīcijai.

Tāpat ar grozījumiem konkretizēti atsevišķi ar attālinātā darba veikšanu saistīti jautājumi, vienlaikus saglabājot vispārīgo DL 51. pantā noteikto principu, ka darba devējam jānodrošina tāda darba organizācija un darba apstākļi, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Komentējot DL 51. pantu, norādīts, ka darba devējs nav tiesīgs pieprasīt no darbinieka, lai viņš darbu veic pats ar saviem instrumentiem vai iekārtām, kā arī nav tiesīgs likt darbiniekam pašam iegādāties aprīkojumu darba veikšanai[1]. Tas nozīmē, ka nodrošināt darba izpildei nepieciešamo darba galdu, krēslu, datoru u.c. inventāru arī attālinātā darba gadījumā ir darba devēja pienākums. Vienlaikus DL 76. pantā paredzēta iespēja vienoties, ka darbinieks darba vajadzībām izmanto savu darba aprīkojumu un darba devējs atlīdzina darbinieka izdevumus, kas radušies saistībā ar viņam piederoša darba aprīkojuma nolietošanos (amortizāciju).

Kā norādīts grozījumu anotācijā, lai darbinieks varētu veikt darbu attālināti, vispirms par to atbilstoši DL 53. panta 1. daļai jāvienojas ar darba devēju. Vienlaikus abām darba tiesisko attiecību pusēm jānosaka, kādus izdevumus, kas rodas un ir nepieciešami darba veikšanai, sedz darba devējs. Tādējādi darba devējam jāatlīdzina tikai izdevumi, kas ir objektīvi pamatoti un kurus segt ir vienošanās (DL 76. panta 1. daļa). Izdevumu pozīcijas un apjomu puses nosaka ar vienošanos.

Praksē secināts, ka, strādājot attālināti, darbiniekam var rasties izdevumi par interneta ierīkošanu un abonēšu, kā arī papildu elektrības, sakaru u.c. izdevumi, tādēļ, lai regulētu šādu papildu izdevumu segšanas kārtību, DL 76. pants papildināts ar 4. daļu.

Ar DL grozījumiem noteikts skaidrs pamatprincips, ka tad, ja darbinieks un darba devējs vienojas veikt darbu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs.

Šāds princips izriet no Eiropas sociālo partneru 2002. gada 16. jūlija Pamatnolīguma par teledarbu, kurā noteikts, ka darba devējs atbildīgs par darbam nepieciešamā aprīkojuma nodrošināšanu, uzstādīšanu un uzturēšanu, ja vien darbinieks neizmanto savu aprīkojumu. Tāpat pamatnolīgumā noteikts, ka darba devējs sedz izdevumus, kas tieši saistīti ar attālinātā darba veikšanu, ja vien abas puses nav vienojušās citādi. DL paredzētas divas iespējas atkāpties no vispārējā izdevumu segšanas principa, proti, ja šāda kārtība noteikta darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību (nevis darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem), un ja ar šādu darba koplīgumu nesamazina darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.

_________________________________________________________________________

Turpmāk darba devējam ir tiesības jeb nav likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti

_________________________________________________________________________

Jāņem vērā, ka ar darba līgumu vai darba koplīgumu nevar nodot darbiniekam ar darba aizsardzību saistītos izdevumus, kas saskaņā ar DAL 5. panta 3. daļu jāsedz darba devējam.

Būtiskas izmaiņas personām ar invaliditāti

Pirmkārt, ar grozījumiem izslēgta DL 109. panta 2. daļa, kurā bija paredzēts, ka darba devējam aizliegts darbiniekam uzteikt darba līgumu, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti DL 47. panta 1. daļā un 101. panta 1. daļas 1.-7. un 10. punktā. Tas nozīmē, ka turpmāk darba devējam ir tiesības jeb nav likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti.

Otrkārt, lai personām ar invaliditāti paredzētu lielāku aizsardzību darba līguma uzteikuma gadījumā, noteikti garāki uzteikuma termiņi. DL piemērotājiem jābūt uzmanīgiem, jo paredzēti divi dažādi uzteikuma termiņi atkarībā no tā, vai darba attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc 2021. gada 31. jūlija. Tāpat jāņem vērā, ka termiņi noteikti dažādās likuma sadaļās.

DL pārejas noteikumu 22. punktā paredzēts, ka tad, ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, uzteikts DL 101. panta 1. daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, uzteikuma termiņš ir trīs mēneši, ja darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam.

Savukārt DL 103. pantā noteikts, ka uzteikuma termiņš ir divi mēneši, ja darba līgums uzteikts DL 101. panta 1. daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti. Šis termiņš jāpiemēro, ja darba attiecības ar konkrēto darbinieku nodibinātas pēc 2021. gada 31. jūlija.

Tātad, piemēram, ja darba līgums ar Ivaru, kurš ir persona ar invaliditāti, noslēgts 2021. gada 1. aprīlī, tad, uzteicot darba līgumu 2021. gada 2. augustā, pamatojoties uz DL 101. panta 1. daļas 9. punktu (darbinieku skaita samazināšana), uzteikuma termiņš ir trīs mēneši. Ivara pēdējā darba diena būs 2021. gada 1. novembris.

Savukārt, ja darba līgums ar Daci, kura ir persona ar invaliditāti, noslēgts 2021. gada 1. augustā un darba līgumu viņai uzteiks 2021. gada 12. novembrī, pamatojoties uz DL 101. panta 1. daļas 9. punktu (darbinieku skaita samazināšana), uzteikuma termiņš ir divi mēneši. Daces pēdējā darba diena būs 2022. gada 11. janvāris.

Treškārt, darba devējam saskaņā ar DL 134. panta 2. daļu jānosaka nepilns darba laiks, ja to pieprasa darbinieks ar invaliditāti.

Garantijas aprūpētājiem

DL 108. panta 2. daļa, kurā paredzētas priekšrocības palikt darbā, ja darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, papildināta ar 3.¹ punktu. Grozījumos paredzēts, ka darbiniekiem, kuru kā vecāku aprūpē ir pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kam nepieciešama īpaša kopšana, ir priekšrocība palikt darbā.

Tāpat saskaņā ar grozījumiem DL 134. pantā darba devējam jānosaka nepilns darba laiks, ja to pieprasa darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kam nepieciešama īpaša kopšana.

Lai darba devējs varētu pārliecināties, ka darbinieka kā vecāka aprūpē ir viņa pilngadīgs bērns ar ļoti smagu invaliditāti no bērnības, darbiniekam jāiesniedz darba devējam Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas pilngadīgai personai izsniegts atzinums par īpašās kopšanas nepieciešamību saistībā ar smagiem funkcionāliem traucējumiem, personas dzimšanas apliecība vai citi dokumenti, kas var būt pietiekams pierādījums.

Atlīdzība par prombūtni

Līdz 2020. gada 30. jūnijam Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 267. panta 2. daļa noteica, ka cietušajiem, lieciniekiem, ekspertiem un tulkiem noteiktā kārtībā darbavietā saglabā darba algu par visu prombūtnes laiku saistībā ar institūcijas (amatpersonas) uzaicinājumu, kura lietvedībā ir administratīvā pārkāpuma lieta. Savukārt no 2020. gada 1. jūlija Administratīvās atbildības likuma 75. panta 1. daļas 2. punktā paredzēts, ka procesuālie izdevumi ir summas, ko izmaksā lieciniekiem un cietušajiem kā vidējo darba samaksu par laiku, kurā viņi saistībā ar piedalīšanos procesuālajā darbībā neveica savu darbu.

_________________________________________________________________________

Darbiniekiem, kuru kā vecāku aprūpē ir pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kam nepieciešama īpaša kopšana, ir priekšrocība palikt darbā

_________________________________________________________________________

Lai skaidri noteiktu tiesības saņemt atlīdzību par šāda veida attaisnotu prombūtni, DL 74. panta 1. daļa papildināta ar 6.¹ punktu, paredzot darba devējam pienākumu izmaksāt darba samaksu (ja noteikta laika alga) vai vidējo izpeļņu (ja noteikta akorda alga) darbiniekam, kas neveic darbu, jo kā liecinieks vai cietušais administratīvā pārkāpuma procesā piedalās procesuālajā darbībā.

Darba devējam, kura darbinieks bijis šādā prombūtnē, svarīgi ņemt vērā, ka saskaņā ar Ministru kabineta noteikumiem Nr. 228 "Administratīvā pārkāpuma procesā radušos procesuālo izdevumu segšanas noteikumi" par laiku, kurā darbinieks neveica darbu saistībā ar piedalīšanos procesuālajā darbībā, iestāde darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksāto darba samaksu, pamatojoties uz darba devēja iesniegumu un tam pievienoto darbiniekam izmaksātās darba samaksas aprēķinu par konkrēto laikaposmu.

Kriminālprocesa likuma pārejas noteikumu 9. punktā paredzēts, ka normatīvajos aktos lietotie termini "izziņas iestāde" un "izziņas izdarītājs" līdz šo aktu redakcijas pakāpeniskai precizēšanai turpmāk saprotami kā termini "izmeklēšanas iestāde" un "izmeklētājs". Lai precizētu šajā likumā lietoto terminoloģiju, DL 74. panta 1. daļā vārdi "izziņas iestādē" aizstāti ar vārdiem "izmeklēšanas iestādē".

[1] Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, ZAB "BDO Law", "Darba likums ar komentāriem", Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020.