Šobrīd spēkā esošie noteikumi paredz, ka atsevišķos gadījumos darbinieku, kurš nav vakcinējies līdz noteiktam termiņam, var atstādināt. Cits risinājums ir darbinieka izraisīta dīkstāve. Kuru no šiem variantiem izvēlēties, kurš ir izdevīgāks darba devējam? Ar ko tie atšķiras?
Atstādināšana un darbinieka izraisīta dīkstāve ir radniecīgi un samērā līdzīgi koncepti, līdz ar to darba devējam var būt sarežģīti izvēlēties, kuru no šiem Darba likumā (DL) paredzētajiem instrumentiem vislabāk pielietot katrā konkrētajā situācijā.
Galvenās atšķirības
Darba devēja tiesības atstādināt darbiniekus regulētas DL 58. pantā. Atstādināšanu drīkst piemērot tikai situācijā, kad konstatēti likumā noteiktie atstādināšanas priekšnoteikumi. Savukārt darbinieka izraisīta dīkstāve ir plašāks un vispārīgāks jēdziens, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības darbinieka vainas dēļ. To var izraisīt vairāki dažādi praktiski iemesli. Tādējādi dīkstāvi var konstatēt situācijās, kad neizpildās kāds no DL noteiktajiem kritērijiem atstādināšanas piemērošanai.
Dīkstāvei nav noteikti laika ierobežojumi, savukārt atstādināt darbinieku drīkst uz trīs mēnešiem, izņemot tad, ja atstādināšana veikta, pamatojoties uz konkrētiem normatīvajiem aktiem, kuros darba devējam noteikts pienākums veikt atstādināšanu. Vienlaikus jānorāda, ka atbilstoši DL 57. panta 1. daļai dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku cita, darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, tomēr jāņem vērā, ka to drīkst darīt ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem gada laikā. Atstādināšanas gadījumā DL šādas tiesības nav paredzētas.
Papildu atšķirības ir arī DL regulējumā par nepamatotu atstādināšanu un dīkstāvi. Proti, ja atstādināšana no darba bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, DL 58. panta 4. daļā darba devējam noteikts konkrēts pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus. Savukārt nepamatotas dīkstāves gadījumā DL šādas tiesības tieši nav paredzēts, lai gan tas neizslēdz darbinieka vispārīgās tiesības vērsties tiesā, vispārējā kārtībā ceļot prasību par to, lai darba devējs samaksā darba algu par nepamatotās dīkstāves laiku.
Tāpat DL atšķirīgi regulēta arī procedūra, kādā jāveic atstādināšanas un dīkstāves fakta fiksēšana. Proti, atstādināšanai DL 58. pantā paredzēts, ka tā jāveic rakstveidā, darba devējam izdodot rīkojumu, kurā noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu. Dīkstāves fakta fiksēšanai DL nav paredzēti nekādi kritēriji un nav noteikts pienākums šādā situācijā izdot rakstveida rīkojumu. Lai gan ir ļoti ieteicams darbinieka izraisītas dīkstāves situācijā šo faktu fiksēt rakstveidā, piemēram, rīkojuma veidā, norādot notikušā apstākļus, iemeslus, datumu un iesaistītās puses. Tas atvieglo pierādīšanu strīda gadījumā.
Vai ir atšķirības atvaļinājuma samaksas aprēķinā?
Neatkarīgi no tā, vai iepriekš fiksēta darbinieka izraisīta dīkstāve vai darbinieka atstādināšana, jāpiemēro DL 73. pantā ietvertais pamatprincips, proti, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad viņš atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā. Atbilstoši DL 75. panta 1. daļai vidējā izpeļņa aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām un prēmijām. Savukārt DL 75. panta 2. daļā precizēts, ka situācijā, kad pēdējo sešu vai vairāk mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms attaisnotās prombūtnes perioda sākuma.
Lai gan DL nav definēts, kas tieši uzskatāms par attaisnotu prombūtni, Valsts darba inspekcijas ieskatā šie abi gadījumi ir attaisnota prombūtne, ņemot vērā, ka tos nosaka, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu. Līdz ar to secināms, ka fundamentālu atšķirību, aprēķinot atvaļinājuma apmaksu pēc darbinieka izraisītas dīkstāves vai pēc darbinieka atstādināšanas, nepastāv. Tādējādi vidējās izpeļņas aprēķins jāveic par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms darbinieka izraisītas dīkstāves vai pirms darba devēja rīkojuma par atstādināšanu.
Secināms, ka, lai gan atstādināšana un darbinieka izraisīta dīkstāve ir atšķirīgi koncepti, vidējās izpeļņas aprēķināšanai piemērojams identisks regulējums. Tas nozīmē, ka finansiālā aspektā nav nozīmes, kuru no šiem instrumentiem izvēlēties. Tomēr katrā konkrētajā situācijā jāizvērtē, kurš no risinājumiem ir piemērotāks, ņemot vērā DL regulējumu un faktiskos apstākļus.
