Uzņēmuma struktūra ir allaž aktuāla tēma, jo no tās lielā mērā atkarīgi panākumi un attīstība. Tikai "pareizie" cilvēki "pareizajās" vietās nodrošina mērķu sasniegšanu.
Sāksim ar vispārzināmiem pieņēmumiem. Katrā uzņēmumā ir kāds, kurš dara jēdzīgu darbu un rada rezultātu. Tie ir darītāji - speciālisti savā jomā, ar prasmēm, kas ir iegūtas, mācoties vai ilgstoši strādājot. Darītāji pielieto savas prasmes rezultāta radīšanai, un pēc tā tiek vērtēts un atalgots viņu darbs, un tas šķiet godīgi. Darītāji vienmēr atrodas uzņēmuma hierarhijas zemākajā līmenī neatkarīgi no hierarhijas līmeņu skaita. Pat tad, ja kāda cilvēka amata nosaukumā ir vārds "vadītājs", bet viņam hierarhiski nav padoti citi cilvēki, viņš primāri ir darītājs.
Vēl uzņēmumos ir vadītāji. Visbiežāk vadītāja loma tiek piešķirta hierarhiski - ja darītājs labi tiek galā ar uzticēto darbu, viņš var cerēt uz paaugstinājumu hierarhijā. Tas notiek, piešķirot varu pār citiem cilvēkiem, lielāku atalgojumu un apveltot ar amatu nosaukumu, kurā parādās vārds "vadītājs". Visi, kas nav uzņēmuma hierarhijas zemākajā līmenī, ir spiesti būt kaut nedaudz, bet vadītāji. Hierarhijas pašā augšā darītāja prasmēm vairs nav praktiski nekāda pielietojuma. Šādi mēs nonākam līdz secinājumam, ka jebkurā uzņēmumā eksistē 2 lomas – darītāji un vadītāji.
Atšķirīgi darbi
Darītāji un vadītāji dara pilnīgi atšķirīgus darbus, tomēr ir spiesti strādāt kopā rezultāta radīšanai. Visu reālo darbu paveic darītāji, savukārt lielāku atalgojumu saņem vadītāji - jo augstāk hierarhijā tie atrodas, jo lielākus labumus tie saņem. Darbs, ko ir jāveic vadītājam prasa specifiskas zināšanas un vadīšanas prasmes. 
Vadītājiem ir ievērojama ietekme uz uzņēmuma rezultātu, ja viņš savu darbu dara pareizi. Vadītāji nosaka iekšējos noteikumus, kā darītājiem mijiedarboties. Bez mijiedarbības uzņēmums ir tikai jauku cilvēku pulciņš. Vadītājam, prasmīgi nosakot sadarbības likumus, ir jāpanāk, lai klients ir laimīgs ar saņemto rezultātu un uzņēmums pelnītu. No šī skatu punkta vadītāju augstāks atalgojums šķiet taisnīgs.
Viens no lielākajiem vadītāju izaicinājumiem ir sasniegt stāvokli, kurā uzņēmums ir produktīvs un efektīvs vienlaicīgi. "Cilvēku valodā" tas nozīmē gan ieņemt daudz naudas, gan pelnīt daudz naudas. "Vadītāju valodā" tas nozīmē būt spējīgiem pielāgoties ārējai videi un katra klienta dažādajām vēlmēm, un vienlaicīgi radīt rezultātu vislētākajā no iespējamajiem veidiem. Pirmajā gadījumā uzņēmumam ir jābūt ļoti elestīgam un spējīgam radīt klientam pielāgotus produktus vai pakalpojumus, savukārt vismazākās izmaksas būs, ja darbs tiks paveikts vienveidīgi, racionāli un bez liekām darbībām. Pilnīgi pretējas metodes, kuras apvienot vienā laikā izdodas retajam. Ja tā, rodas jautājums, ar ko ikdienā reāli nodarbojas daudzie vadītāji? Kādas darbības tie veic laikā, kamēr darītāji dara jēdzīgu darbu? Iespējams, ja sapratīsim ar ko nodarbojas vadītāji, arī sapratīsim, kāpēc tie nesasniedz šo izaicinājumu.
Vadītāji traucē?
2014.gadā SIA "FORCEO" sadarbībā ar pētījumu kompāniju SIA "GfK Custom Research Baltic" veica pētījumu, kura mērķis bija noskaidrot, kāds ir Latvijā strādājošo viedoklis par viņu tiešajiem vadītājiem. Pētījumā atklājās, ka trešdaļai (35%) darbinieku viņu tiešie vadītāji vairāk traucē nekā palīdz sasniegt uzstādītos mērķus. Starp fiziskā darba veicējiem šis skaitlis ir būtiski augstāks – gandrīz pusei (46%) fiziskā darba veicējiem vadītāji vairāk traucē nekā palīdz.
Mūsu novērojumi reālos uzņēmumos šī pētījuma secinājumus netieši apstiprina. Kaut vai vienkāršs piemērs attiecībā uz darba procedūrām. Vadītāju darbs ir radīt darba instrukcijas, lai nodrošinātu sistēmisku un efektīvu darbu. Mērķis ir labs, tomēr ikdienā vadītāju radītās instrukcijas bieži netiek ievērotas. Netiek ievērotas ar darītāju tiešo vadītaju ziņu. Un pats interesantākais – ir labi, ka tās netiek ievērotas! Bieži vien mēs saskaramies ar situācijām, kurās procedūru "akla" ievērošana radītu tiešus vai netiešus zaudējumus uzņēmumam vai tā reputācijai. Darītāji to saprot un, ņemot talkā veselo saprātu, instrukcijas ignorē.
Ir arī trešā loma
Šie fakti un novērojumi lika mums aizdomāties par lomām uzņēmumos un to, vai lomas ir tikai 2, un kā definēt katras lomas pienākumus un izmērīt to izpildes efektivitāti? Ar darītājiem ir vienkārši - ja darītājs slikti dara savu darbu, tas ātri kļūst redzams un dod iemeslu rīkoties. Ar vadītājiem ir pretēji – slikta vadība nav acīmredzama. Vadītāju kļūdas ir redzamas tikai pēc kāda laika. Tas liek uzdot nākamo jautājumu: kāpēc acīmredzami kļūdaini augstākās hierarhijas vadītāju lēmumi tomēr nenoved uzņēmumus līdz ātriem bankrotiem? Tāpat pretēji – kāpēc labas un spožas vadītāju iniciatīvas ir tik grūti iedzīvināt dzīvē? Iespējams, tas notiek tāpēc, ka starp darītājiem un vadītājiem ir vēl viena loma, kuras ietekme līdz šim ir maz novērtēta un kuru mēs saucam par pusvadītājiem.
Pusvadītāji nav žargons vai nievājošs apzīmējums. Tā ir tiešām būtiska loma, kuru var identificēt, skatoties uz uzņēmuma hierarhiju. Zemākais hierarhijas līmenis vienmēr ir darītāji. Nākamais līmenis virs darītājiem ir pusvadītāji. Tikai sākot ar trešo hierarhijas līmeni, mēs varam runāt par pilnvērtīgu vadītāju. Pusvadītāji ir kā buferis starp darītāju un vadītāju pasaulēm. Tie ir cilvēki, kas kontrolē informācijas plūsmu starp vadītājiem un darītājiem un vienlaicīgi it kā atrodas abās šajās pasaulēs. Bet mēs labi zinām, ka uz 2 krēsliem vienlaicīgi sēdēt nevar. Katrai no lomām ir savi mērķi un uzdevumi uzņēmumā, kurus šeit ieskicēsim.
Ko katrs dara?
Darītāji dara darbu un rada rezultātu. Tie ir kvalificēti profesionāļi, kas spēj resursus pārvērst klientiem derīgā rezultātā. Pēc tā var novērtēt to darītāju lietderību. Darītāji ir uzņēmuma vērtīgākais resurss, jo bez tiem uzņēmuma vienkārši nebūtu.
Pusvadītāji ir otrā hierarhiskā līmeņa darbinieki, kuriem ir tieši padota darītāju komanda. Pusvadītāju uzdevums ir savas darītāju komandas ikdienas operatīvā vadība. Pusvadītāji ir atbildīgi par padoto darītāju ikdienas darbu vadību. Tie uzrauga darba disciplīnu komandā, seko procesu pareizai norisei, radītā rezultāta atbilstībai noteiktajām prasībām. Tāpat pusvadītājs ir atbildīgs par darītāju prasmju attīstīšanu. Šajā lomā ir jābūt cilvēkam, kurš saprot darba būtiskās nianses. Tieši darītāja kompetence visbiežāk ļauj pusvadītājam būt akceptētai autoritātei grupā. Parasti pusvadītāji arī veic darbu kopā ar darītājiem, tikai veic to nedaudz mazākā apjomā. Pusvadītāja galvenā uzmanība ir vērsta īstermiņā - ar pieejamajiem resursiem radīt rezultātu šodien. Pusvadītāja vara ietekmēt šo ikdienas rezultātu ir milzīga.
Vadītāji - nedara darbu, kas rada rezultātu šodien, tāpēc pilnvērtīga vadītāja loma sākas tikai no trešā hierarhiskā līmeņa un uz augšu. Vadītāju galvenais uzdevums ir redzēt kopsakarības visas organizācijas kontekstā – redzēt un saprast "lielo bildi", vērot ārējo vidi un savlaicīgi ierosināt pārmaiņu projektus uzņēmumā, sekot resursu plūsmai un plānot ilgtermiņā. Vadītājiem nav obligāti jābūt speciālistiem nozarē, kurā uzņēmums strādā. Galvenais ir vēlme apgūt jaunas zināšanas un spēja domāt – analizēt informāciju un izdarīt secinājumus.
Runājot līdzībās, pusvadītāji ir ikdienas operatīvie vadītāji ar praktiski 100% ietekmi uz rezultātu šodien. Savukārt vadītāju pamatuzdevums ir vērot ārējo vidi, izdarīt secinājumus un pieņemt lēmumus. Lēmumus, kas ietekmēs ilgtermiņa rezultātu. Šie lēmumi parasti skar 1 vai vairākas no 3 dimensijām – mērķi, procesi un struktūra. Iespējams, šis modelis izskaidro, kāpēc vadītāju kļūdainie lēmumi parasti nesagrauj uzņēmumu. Pusvadītāji to kompensē ar ikdienas rīcību, kas ir adekvāta konkrētajai situācijai. Labi pusvadītāji ir jebura uzņēmuma "zelta fonds", un liela daļa akcionāru to zina. Tieši pusvadītāji uztur uzņēmuma kultūru un nodrošina ikdienas darba izpildi, komunicē ar klientu un pārzina situāciju tirgū.
Lēmumi kļūst vienkāršāki
Iespējams, šāds lomu sadalījums izskaidro, kāpēc maziem uzņēmumiem ir laba operatīvā vadība, bet vāja stratēģiskā plānošana. Kāpēc lielās organizācijās ir tik liels pārrāvums starp vadības deklarēto un reālajām izpausmēm, piemēram, deklarēto vērtības un misiju neatbilstība reāli notiekošajam uzņēmumā. Kāpēc netiek ievērotas instrukcijas un priekšraksti, un ļoti bieži pamatoti. Ja pieturamies pie piedāvātā darbinieku lomu sadalījuma, daudzi lēmumi kļūst vienkāršāki. Piemēram, izvirzīt par pusvadītāju zinošu darītāju ar autoritāti starp darītājiem vai nepaaugstināt labu pusvadītāju vadītāja pozīcijā, pienācīgi to nesagatavojot jaunajai, krasi atšķirīgajai lomai. Neiecelt pusvadītāja lomā vadītāju, kurš nav zinošs par veicamo darbu un tā aspektiem vai neļaut vadīt uzņēmumus cilvēkiem ar pusvadītāju prasmēm un izpratni.
Pusvadītāji var būt gan uzņēmuma glābiņš, gan posts. To lojalitāte vai destruktivitāte uzreiz un tieši ietekmē rezultātu, tāpēc pusvadītāju lomas izpildītājiem ir jāpievērš īpaša uzmanība. Pirmkārt, jau nominējot cilvēkus šim amatam, kā arī to motivācijai būt lojāliem un mērķtiecīgiem. Tieši no pusvadītājiem ir atkarīgs, vai visi labie vadītāju nodomi par produktīvu un efektīvu organizāciju taps piepildīti.
Šāds uzstādījums pieprasa pievērst pastiprinātu uzmanību pusvadītāju lomai uzņēmumos. Šeit piedāvāšu tikai dažus no aspektiem, kurus ir jāņem vērā, ja organizācija vēlas būt produktīva un efektīva vienlaicīgi:
- pusvadītājam ir jābūt ikdienas darba standartu veidotājam un uzturētājam. Viņam ir jābūt pirmajam, kurš tiecas uz sistēmu un pirmajam, kurš šo sistēmu "salauž", ja tā nenes gaidīto rezultātu. Ir jāpievērš liela uzmanību to izglītošanā šādu standartu veidošanā un ieviešanā. Tikai pašu izstrādātas procedūras tiks akceptētas un iedzīvinātas dzīvē;
- pusvadītājiem ir jābūt daļai no stratēģijas veidošanas. Jo īpaši tajā sadaļā, kas attiecas uz ambīciju izpildes plānošanu. Tieši pusvadītāji spēs novērtēt, vai plānotās ambīcijas ir izpildāmas. Stratēģijas plānošanas procesā ir svarīgi strādāt pie pusvadītāju izpratnes par pārmaiņu nepieciešamību un meklēt veidus, kā iesaistīt tos mērķu noteikšanā un izpildē;
- pusvadītajs ir uzņēmuma vērtību nesējs - piemērs darītāju uzvedībai un attieksmei, kas ir noteikta uzņēmumā. Ir jāpievērš īpaša uzmanība pusvadītāju uzvedībai un attieksmei, jo tas tieši ietekmēs padoto darītāju uzvedību un attieksmi.
Darītāji sekos pusvadītājam
Mūsu uzņēmums jau kādu laiku klientu pārmaiņu projektos strādā, izmantojot darītāju – pusvadītāju – vadītāju modeli. Kaut arī pamatdarbs notiek ar vadītājiem, pusvadītājiem tiek pievērsta īpaša uzmanība projektos, kas skar reālas pārmaiņas uzņēmumā. Tieši pārmaiņu laikā ir acīmredzams pusvadītāju lomas nozīmīgums pretestības pārvarēšanai, un konstruktīvs darbs ar tiem vienmēr atmaksājas. Ja pusvadītājs ir pārmaiņu atbalstītājs, darītāji tam sekos. Tāpat ir svarīgi stratēģiskās plānošanas procesā mērķus kaskadēt līdz pusvadītāju līmenim. Procesu efektivitātes uzlabošanas projektos, kā piemēram, LEAN, SIX SIGMA vai TOC liela uzmanība tiek pievērsta pusvadītāju izglītošanai par šīm metodēm un to pielietošanai. Ja pusvadītaji "nenopirks" no vadītājiem pārmaiņu ideju, tālāka tās realizācija būs nopietni agrūtināta vai beigsies ar neveiksmi.
