Padomu došana jeb mentorings pazīstams jau kopš seniem laikiem, kad mācekļus sagatavoja sava amata pratēji – meistari, klātienē nododot savas prasmes un zināšanas. Mācekļi apņēmīgi devās pie meistariem, lai īsā laikā apgūtu aroda pamatprasmes un arī, ja paveicās, dažādus meistara knifus.
Mūsdienās speciālistus sagatavo dažādi tehnikumi, skolas, kursi u.c. Bet vai šādi speciālisti ir gatavi darbam kādā konkrētā uzņēmumā? Cik kvalitatīvi jaunais darbinieks strādās? Šādi un līdzīgi jautājumi ik dienas tiek uzdoti uzņēmumos, iestādēs un organizācijās.
Daži izlīdzas, pieņemot darbā tikai pieredzējušus speciālistus. Citi organizē jauno darbinieku apmācības uz vietas uzņēmumā. Bet ir arī tādi uzņēmumi, kuri droši pieņem darbā jaunos speciālistus un ļauj, lai "jauniņais" apgūst nepieciešamās prasmes patstāvīgi, tā apliecinot degsmi un vēlmi pierādīt sevi.
Tomēr, ja atbildīgi paskatāmies uz atsevišķām amatu pozīcijām, kā, piemēram, ārsti, komandu vadītāji, tad viens no efektīvākajiem risinājumiem ir mentorings. Ārstiem tā ir rezidentūra, kur jaunais mediķis pieredzējuša ārsta vadībā tiek sagatavots patstāvīgam darbam.
Kā ar vadītājiem? Cik lielā mērā kāda skola var sagatavot vadītāju konkrētai komandai noteiktos apstākļos? Mana pieredze liecina, ka mentora (cilvēks, kurš profesionāli sniedz atbalstu un padomu) piesaiste jauna speciālista – vadītāja attīstībā ir efektīva.
Mentors sniedz pakalpojumu, kurš ietver sevī gan padomu došanu, gan dalīšanos pieredzē, gan koučingu. Mentoringa laikā jaunais speciālists ("mentī" jeb cilvēks, kurš pieņem mentora pakalpojumus) spēj attīstīt tieši viņam nepieciešamās prasmes, iegūt vajadzīgās zināšanas, kā arī tik bieži vajadzīgo atbalstu.
Kādēļ izmanto arī koučingu jeb izaugsmes veicināšanu? Šajā procesā tiek veicināta "mentī" prasme atbildēt uz jautājumiem un rast patstāvīgas atbildes, izvirzīt savus mērķus un rīkoties.
Uzskatu, ka savas profesijas meistarus visveiksmīgāk varam "izveidot" tieši ar mentoru atbalstu. Nevajag izgudrot riteni otrreiz! Efektīvi un mērķtiecīgi saplānotā mentoringa procesā (vidēji 6 mēneši) var iegūt konkrētajā amatā nepieciešamās prasmes. Mentors viegli ļauj ieraudzīt "aklos punktus" darbībā un mērķtiecīgi saņemt nepieciešamās zināšanas.
Reizēm mentorings ir nepieciešams, kad konkrētā amatā ir sasniegti "griesti" un ir jautājums – ko tālāk? Šādus cilvēkus mēdz sūtīt uz dažādiem kursiem, kuros viņiem ir diezgan garlaicīgi, jo teorija jau ir zināma. Ar mentora atbalstu šāds "iestrēdzis" speciālists / vadītājs var labāk izprast radušos situāciju, meklēt risinājumus un izvirzīt jaunus mērķus.
Kādi cilvēki var būt mentori? Pirmkārt, viņiem noteikti jābūt pieredzējušiem, arī savā jomā. Un vēl – viņiem jāpiemīt gribai un vēlmei dalīties savās zināšanās un prasmēs. Mentors ir pieredzējis uz savas "ādas" visu, par ko stāsta. Pievienojot prasmi uzdot jautājumus laikā un vietā, lai rosinātu “mentī” domāšanu, apzināšanos un konkrētu rīcību, tiek radīta vide efektīvai attīstībai.
Kas var būt mentors? Ikviens no mums kādam ir mentors. Katrs mēs esam kādā no jomām īpašs. Tomēr nevaru iedomāties, ka aktieris būtu mentors ārstam vai dārznieks – pārdevējam. Savukārt vadītājs var būt mentors vadītājam neatkarīgi no darbības sfēras. Līderiem vadības prasmes un kompetences ir noteicošās.
Vai vadītājs var būt mentors saviem darbiniekiem? Samērā bieži novērojams, ka vadītāji apmāca jaunos darbiniekus. Jo īpaši vadītāji, kuri pa pakāpienam vien cēlušies pa savām karjeras kāpnēm un smalki pārzina katrā etapā veicamos pienākumus. Šeit ir tikai jautājums, cik tas ir racionāli?
