Izrunājiet vārdu "līderis"! Kādas ir jūsu pirmās asociācijas? Ko šis cilvēks dara? Kāds viņš ir? Varbūt jūsu apziņā uzpeld kāds konkrēts tēls? Dzirdot šo jēdzienu varbūt kāds iztēlojas Vairu Vīķi - Freibergu, vēl kāds - Ričardu Brensonu, taču kādam tas, iespējams, ir Ādolfs Hitlers.
Jā, visas 3 personības pilnīgi atšķirīgas, katrai no tām savi mērķi un veids, kā pie tiem nonākt, bet viņus visus vieno kaut kas kopīgs – sekotāji, kas gatavi identificēties ar šo cilvēku mērķiem, lai palīdzētu tos piepildīt.
Intravertā līderība
Atceros to laiku, kad strādāju kādā uzņēmumā un spēja demonstrēt tradicionāli saprastās līderības iezīmes bija teju reliģija. Atceros to sajūtu, ka lieliski tiku galā ar projektu un komandas vadību, sasniedzot mērķus, bet uzņēmumu organizētajos komandu saliedēšanas pasākumos man vadītāji vienmēr caur puķēm vai tieši mēģināja pateikt, ka būtu no manis sagaidījuši skaļāku un aktīvāku līderību, bet saliedēšanas treneris vienā tādā reizē paziņoja, ka manī nav un nekad nebūs līdera īpašības.
Tas man lika nopietni pārvērtēt savu karjeru un tās tālāko virzību, taču tad sāku lasīt par līderību, vadības stiliem un rakstīt maģistra darbu, kur, starp citu, šo pašu stereotipu vadīta, piemeklēju vajadzīgo līderības konceptu savam pētījumam, kas runāja par ekstraverto iedvesmotāju, kas stāv uz pjedestāla un rāda visai komandai pareizo virzienu. Jā, tieši tā līderības jēdziens ir ienācis mūsu apziņā un neļauj paskatīties plašāk. Līdz ar to organizācijas vadītāju rindas mēģina papildināt ar ekstravertajiem komunikatoriem, ārēji spožām personībām, neiedomājoties, ka, iesējams, viņu uzņēmumu mērķu sasniegšanai vajadzīgs kaut kas cits.
Tikai vēlāk, sākot pētīt līderību dziļāk, sapratu, ka līderība var būt dažāda, tās izpausmes var būt tūkstošiem nokrāsās. Pati sev esmu atbildējusi uz jautājumu, vai intraverts cilvēks var būt līderis. Jā, var! Sevi saucu par kluso ietekmētāju un motivatoru, jo tieši tas ir tas, ko es daru ikdienā, vadot savus darbiniekus. Sen aiz muguras sajūta, ka tas, ka esmu savādāks līderis, nozīmē, ka esmu bezvērtīgāka vai par līderi vispār mani būtu necienīgi saukt. Patiesībā gluži otrādi – jūtos, ka nereti tieši mana spēja klausīties, iedziļināties, novērot, pilnvarot un motivēt cilvēkus ir ļoti ietekmīgs profesionālo pazīmju kopums.
Daloties savā pieredzē, zināšanās, atsaucoties uz pētījumiem un ņemot talkā citu profesionāļu pārdomas, tuvākā gada laikā tiksimies katru mēnesi, lai iztirzātu līderības un vadības stilu tēmu, tādejādi palīdzot nonākt pie atziņām, kas ļauj izmēģināt savu līderības stilu, nonākt pie labākā. Savukārt tiem, kas šobrīd sevī neredz līderi, palīdzēt to saskatīt.
Līderības stilu ir desmitiem, līderības definīciju tūkstošiem. Šis lauks ir tik plašs un tik dziļš, ka par to varētu uzrakstīt simtiem doktora disertāciju, bet tā joprojām būtu līdz galam neizpētīta tēma. Zinātnisko rakstu apjoms par līderības tēmu pārsniedz 50 000. Jā, tēma ir "karsta"! Tikai jautājums, kā izpētīto liek lietā praktiķi – gan uzņēmumu vadītāji, gan personāla atlases, gan vidēja līmeņa struktūrvienību un projektu vadītāji. Turklāt, ko ar pieejamajām zināšanām dara tie, kas nav vadītāji un sevi arī šajā lomā neredz. Tieši šai grupai vēlos pavēstīt, ka jums nav jābūt vadītājiem, lai kļūtu par līderiem.
Līderis un vadītājs – vai viens un tas pats?
Nereti jēdzieni "vadītājs" un "līderis" tiek sajaukti kopā vai, runājot par vienu, domāts otrs. Skaidrības labad vēlos precizēt šos definējumus šīs rakstu sērijas ietvaros. "Vadītājs ir indivīds, kurš ir atbildīgs par konkrētas grupas uzdevumiem vai konkrētu uzņēmuma / organizācijas struktūrvienību." Tātad visa pamatā ir vadītāja atbildība par kaut ko. Savukārt līderība tiek definēta kā iedzimta spēja ietekmēt citus caur spēju kontrolēt komandas locekļu uzvedību. Attīstoties, tā iekļauj sevī spēju motivēt un palīdzēt citiem sasniegt organizācijas mērķus. Tātad tas, ka cilvēks ir iecelts vadītāja amatā, viņu nepadara par līderi, savukārt līderis var arī nebūt vadītājs, ja viens viņš spēj motivēt cilvēkus sasniegt organizācijas mērķus.
Joprojām gan var diskutēt, vai par līderi piedzimst vai izmācās. Taču pēdējās desmitgadēs mācību uzņēmumu piedāvātie līderības kursi vedina domāt, ka jā, jūs varat piedzimt ar līderim raksturīgām īpašībām, bet iekšēji augot, par līderi varat arī nobriest.
Piemēram, pētnieks Roberts J.Allio kādā no saviem rakstiem pat ļoti konkrēti izdalījis, ar ko atšķiras vadītājs no līdera. Pirmais pēc Allaijo domām vairumā gadījumu redz īstermiņā, veido plānus un budžetu, izvairās no riskiem, izmanto pastāvošos modeļus, stabilizē, kārto, kontrolē, vienādo, modina racionalitāti, rīkojas amorāli. Par šo ētikas dimensiju gan iebilstu, ka ne vienmēr vadītājam var piedēvēt neētisku rīcību, taču, ja salīdzina vadītāju un līderi, tad pētījumi, acīmredzot, norāda tieši uz gadījumiem, kad vadītājs ir pieņēmis neētiskus lēmumus. Turpretī līderis, viņaprāt, redz ilgtermiņā, formulē vīziju, uzņemas risku, apgūst jaunas teritorijas, sekmē pārmaiņas, mainās, pilnvaro, iedrošina dažādību, modina degsmi, rīkojas ētiski.
Savukārt Deivids Ulrihs 2009.gadā izstrādāja savu līderības kodu, kas sastāv no 6 komponentēm, kas profesionāli padara par līderi:
- cilvēkkapitāla attīstītājs nākamās paaudzes kontekstā;
- stratēģis, kas pārveido nākotni;
- izpildītājs, kas liek lietām notikt;
- talantu vadītājs, kas iesaista šodienas talantus;
- personīgās profesionalitāte paaugstināšana, investējot sevī.
Šajā Ulriha uzskaitījumā man personīgi simpatizē tā dimensija, kura runā par likšanu lietām notikt, jo nereti līderis tiek uztverts kā tāds, kas ienāk telpā, visi pavērtām mutēm gatavi viņā klausīties, iedvesmojas un iet paši darīt. Taču īsts līderis pats ir prasmīgs profesionālis, kas var parādīt, kā lietas darīt, ja komandā šo prasmju un zināšanu pietrūkst. Jau labu laiku atpakaļ atradu definējumu šādam rīcības un vadības modelim "funkcionālais līderis".
Īsa atkāpe līderības vēsturē
Vēstures laika nogrieznī līderību var iedalīt 8 "skolās", kas bijušas aktuālas, sākot no 20.gadsimta sākuma līdz mūsdienām. Līderības pētījumi zinātnieku dienas kārtībā ienākuši pirms vairāk nekā 100 gadiem. Pirmie novērojumi un pētījumi fiksēti ap 1900.gadu, un sākums meklējams līderības iezīmju skolā, kuras pamatā bija atsevišķu indivīdu vērošana un mēģinājumi izprast, kā viņu uzvedība atšķiras no citu personību rīcības. Šie pētījumi atspoguļoja to, kādas iezīmes vai raksturojums atšķir līderi un ne-līdera.
Taču 20 gadu laikā šī pētniecības skola sevi izsmēla un izzuda. Tad aptuveni 30 gadus līderības pētījumu virziens piedzīvoja pārtraukumu, bet tajā laikā notika būtiski pētniecības metožu atklājumi, kas ap 1950.gadu ļāva formēties jaunam līderības pētniecības virzienam Līderības uzvedības skola. Tās fokusā bija līdera uzvedības stili. Pētnieki līdzīgi kā iepriekšējā periodā pretnostatīja demokrātisko uzvedības modeli pret autokrātisko, taču papildinājums šajos pētījumos bija vērojumi, kā līderi izturas pret saviem sekotājiem. 2 pētījumi, kas tika īstenoti Ohaijo un Mičiganas universitātē, identificēja 2 virzienus, kas iezīmē līderību:
- atbalstoša, uz cilvēkiem vērsta līderība;
- direktīva, uz uzdevumu vērsta līderība.
Taču arvien jauni pētījumi atspoguļoja, ka līdera uzvedība ir atkarīga no situācijas, un šie secinājumi veda pie jaunas līderības nejaušības skolas. Tās ietvaros daži pētnieki centās atrast kopsakarības starp organizācijas struktūrām, lēmumu pieņemšanas modeļiem un citiem ārējiem faktoriem, kas vestu pie vadītāja izmantotā līderības stila, taču šī virziena publicitāte zinātniskajos žurnālos bija tik nenozīmīga, ka tā tiek uzskatīta par aizsācēju kādam lielākam un plašākam līderības skolas pirmsākumam 20.gadsimta 70./80. gados. Šis virziens pētīja līdera un viņa sekotāja attiecības. Tāpēc tā arī tika nosaukta par līderības attiecību skolu. Tika secināts, ka augstas kvalitātes attiecības starp līderi un viņa sekotājiem balstās uz uzticēšanos, savstarpēju cieņu, turpretī zema attiecību kvalitāte ir balstīta uz līgumā uzlikto pienākumu izpildīšanu. Šī virziena pētnieki arī nāca ar atziņu, ka tieši augstas kvalitātes attiecības palīdz sasniegt organizācijas izvirzītos mērķus.
Tajos pašos 80.gados radās arī līderības skeptiķu virziens, kur vesela rinda pētnieku sāka apšaubīt iepriekšējo pētījumu atbilstību realitātei. Viņiem tika pārmests, ka metodes, kas tiek izmantotas līderības pētījumos, nerada pārliecību, ka vēlamais netiek uzdots par esošo. Labā ziņa ir tāda, ka skeptiķi, kas vairāk līdzinājās reālistiem, palīdzēja mobilizēties līderības pētniekiem, daudz nopietnāk izstrādāt metodes, kas ļautu ievākt ticamus datus un tos apstrādāt. Viens no šādiem pagriezieniem izpētē bija vadītāju segmentēšana pēc vadības līmeņiem. Līdz ar to varētu teikt, ka šajā laikā sākas kvalitatīvu līderības pētījumu ēra un attiecīgi līderības teorijas vairs nerodas tikai zinātnisku pieņēmumu līmenī.
Tajā pašā laikā izveidojas vēl viena pētnieku grupa, kas rada tā saukto līderības informācijas procesēšanas skolu, kuras pamatā ir iepriekšējie pētījumi un teorijas. Šī virziena zinātnieki meklē atbildes uz jautājumiem, kā un kāpēc līderis tiek leģitimizēts. Viņu uzmanības lokā ir līdera spēja savas personības iezīmes pielāgot tam, ko sekotāji no viņa sagaida. Tāpat radās plašāks priekšstats par to, kā kognitīvais process ir saistīts ar dažādu uzvedību pielāgošanu praksē. Informācijas procesēšanas skolas pētījumi arī palīdzēja nonākt pie jaunas un plašākas sapratnes par līderību. Tā radās jaunās līderības skola ap 90.gadiem, kas nāca ar tādiem definējumiem kā transformatīvā līderība, neo-harizmātiskā līderība, vizionārā līderība. Savukārt 21.gadsimtu ievada vēl viena Bioloģiskās un evolūcijas perspektīvu līderībā. Te gan jāsaka, ka šī ir visgrūtāk izmērāmā perspektīva, jo pēta bioloģiskos procesus cilvēka fiziskajā ķermenī.
Apskatot šo vēstures mozaīku, ir redzams, kāpēc līderība nebūt nav vienkārša. Tā attīstījusies un kļuvusi par komplicētu zinātni, kas nereti praksē tiek apskatīta ja ne pārlieku seklā, tad plakanā veidā gan. Turklāt līderība allaž jāskatās kontekstā ar organizācijas kultūru, vērtībām, komunikāciju, darbinieku labklājību un iesaisti, motivāciju un daudziem citiem konceptiem.
Skats uz priekšu
Katram vēsturiskajam posmam un katrai līderības pētniecības skolai seko idejas par līderības un vadības stiliem. Nākamajos rakstos iztirzāšu konkrētas vadības pieejas, to pozitīvās un ēnas puses, taču svarīgi atcerēties, ka nav sliktu vai labu vadības stilu, drīzāk ir piemēroti un nepiemēroti konkrētām komandām, organizācijām, struktūrvienībām. Tāpat ir vadības stili, kas atbilst 21.gadsimta darba videi un ir tādi, kas labāk darbojās aizgājušajā simtgadē, taču visu nosaka organizācijas mērķis un vīzija. Ja tā ir vērsta uz nākotni un attīstību, tad šādā organizācijā būs viena izpratne par līderību, bet izteikti tradicionālā organizācijā par līderi uzskatīs pilnīgi citādu personību.
Noslēdzot šo rakstu, vēlos teikt, ka manas pārdomas un analīze nepretendē uz absolūto patiesību. Kā teicis kāds pētnieks, brīdī, kad jūs izrādāt interesi par tēmu, tā zaudējat objektivitāti. Pilnībā pievienojos šim prātojumam, jo mēs tēmas izfiltrējam caur savu personīgo pieredzi. Tāpēc šo materiālu aicinu uztvert kā tikai vienu no daudzām perspektīvām, kā paraudzīties uz līderības konceptu.
