Paskrējis kārtējais mēnesis, tāpēc aicinām ielūkoties aprīļa “iTiesības” lasītāko rakstu TOP3!
1.vieta – brilles darbiniekam
Aprīļa lasītāko rakstu TOP3 1.vietā ierindojies jautājums, kādos gadījumos darba devējam jāapmaksā izdevumi par darbinieka brillēm. Uz šo jautājumu publikācijā “Vai darba devējam ir jāmaksā par darbinieka brillēm?” (iTiesibas.lv, 16.04.2025.) atbildes meklē Agate Dērveniece.
Autore norāda – “darba devēja pienākums atlīdzināt darbiniekam optisko briļļu iegādes izmaksas izriet nevis no kāda konkrēta likuma panta, bet gan vairāku pantu secīga kopsavilkuma, tādējādi konstruējot vienotu tiesību normu”.
Pirmsšķietami iemesli darba devēja pienākumam atlīdzināt darbiniekam briļļu iegādes izdevumus ir arodārsta atzīme obligātās veselības pārbaudes (OVP) kartē un darbs ar displeju, piemēram, datoru. “Tomēr Valsts darba inspekcija iepriekš skaidrojusi, ka arodārsts OVP kartē var norādīt uz briļļu nepieciešamību arī citu darba vides riska faktoru dēļ, proti, ne tikai darbam ar displeju. Tādā gadījumā darba devējam arī ir pienākums atlīdzināt izmaksas par brillēm, pamatojoties uz Darba aizsardzības likuma 5.panta 3.daļu, kas nosaka, ka ar darba aizsardzību saistītos izdevumus sedz darba devējs,” atgādina A. Dērveniece.
Darba devējs var atlīdzināt briļļu iegādes izdevumus gan brīvprātīgi, gan tad, ja tas nepieciešams kā darba aizsardzības līdzeklis. Līdz ar to mainās arī nodokļu samaksas kārtība.
2.vieta – aktuālais darba līgums
Nekas nav nemainīgs, viss plūst un mainās! Arī darba tiesiskajās attiecībās notiek attīstība, kuras dēļ var būt nepieciešams veikt grozījumus darba līgumā vai izteikt to jaunā redakcijā. Kādās situācijās grozījumi darba līgumā būtu jāveic un kā to izdarīt pareizi? To publikācijā “Darba līguma aktualizēšana” (iTiesibas.lv, 27.03.2025.) skaidro Iveta Ceple.
Viņa atgādina, ka darba līgumā norādāmās ziņas ir uzskatītas Darba likumā (DL). Ja ziņas mainās, nepieciešams grozīt līgumu, piemēram, ja mainās darba devēja nosaukums vai darbinieka uzvārds. “Tomēr daļu no darba līgumā obligāti norādāmās informācijas DL atļauj darba līgumā aizstāt ar norādi uz attiecīgajiem normatīvo aktu, darba koplīguma vai darba devēja darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darbiniekiem šai informācijai ir jābūt viegli un bez maksas pieejamai, saprotamai un pilnīgai. Attiecīgi, darba devējs būs tiesīgs vienpusēji veikt grozījumus darba kārtības noteikumos, bet tam rakstveidā jāinformē darbinieks par izmaiņām darba koplīguma vai darba kārtības noteikumos, kas skar konkrēto darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā,” norāda I. Ceple.
Autore arī uzsver, ka “darba devējs nav tiesīgs vienpusēji uzspiest darbiniekam parakstīt līguma grozījumus. Tāpat darba devējs nav tiesīgs radīt nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks nav piekritis darba līguma grozījumiem. Ja darbinieks atsakās parakstīt grozījumus, darba devējs var vērtēt iespēju pārtraukt darba attiecības”.
3.vieta – darbinieku aizvietošana
Vai laikā, kad darbinieks ir atstādināts, viņa vietā viņa pienākumu veikšanai var pieņemt kādu citu darbinieku? Vai šāds darbinieks uzreiz jābrīdina, ka šis amats būs, iespējams, tikai uz kādu laika periodu? Publikācijā “Atstādināto darbinieku aizvietošana” (iTiesibas.lv, 22.04.2025.), kas noslēdz aprīļa rakstu TOP3, uz lasītāja jautājumu atbild Marta Vitkovska.
“Saskaņā ar Darba likuma (DL) 28.panta 1.daļu pirms darba gaitu uzsākšanas ir nepieciešams noslēgt rakstveida līgumu, lai starp darbinieku un darba devēju nodibinātu darba tiesiskās attiecības. Saskaņā ar DL 40.panta 2.daļu darba līgumā ir jānorāda vārds un uzvārds, personas kods, darbinieka amats, kā arī darba uzsākšanas datums. Darba līguma formā jāiekļauj arī darba attiecību paredzamais ilgums, ja darba līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku. Tas ir īpaši būtiski situācijās, kad kāds no esošajiem darbiniekiem tiek atstādināts, un viņa pienākumu veikšanai tiek pieņemts kāds cits. Šādās situācijās darba līgumā nepārprotami jānorāda darbinieka nodarbinātības termiņš, lai novērstu iespējamas neskaidrības un nodrošinātu juridisku precizitāti, ” skaidro autore.
M. Vitkovska uzsver, ka nepieciešams nošķirt atstādināšanu no darba uzteikuma: “Atstādināšana ir pagaidu ierobežojums, kura mērķis ir novērst iespējamu kaitējumu darba devēja vai trešo personu interesēm, savukārt darba līguma uzteikšana ir galīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas akts. Šī nošķiršana ir būtiska, lai nepieļautu prettiesiskus lēmumus un nodrošinātu taisnīgu līdzsvaru starp darba devēja un darbinieka interesēm.”
Laikā, kad kāds darbinieks ir atstādināts, viņa pienākumu pildīšanai var tikt nolīgts jauns darbinieks, norāda M. Vitkovska. “Šādā gadījumā ir jānoslēdz darba līgums uz noteiktu laiku, nepārprotami norādot, ka darbinieka nodarbinātība ir saistīta ar atstādinātā darbinieka prombūtni. Turklāt noteikta laika darba līguma slēgšana nodrošina, ka jaunpieņemtais darbinieks ir informēts par konkrēto amata izpildes laika periodu. Šāds princips nodrošina gan juridisko skaidrību, gan informācijas apmaiņu par nodarbinātības termiņu, kas var tikt pagarināts, ja atstādinātais darbinieks darbā neatgriežas,” uzsver autore.
