Darba tiesiskās attiecības iepriekšējos divos pandēmijas gados bijušas pakļautas jauniem noteikumiem un radīja virkni izaicinājumu gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Šajā rakstā aplūkoti atsevišķi jautājumi, kas šobrīd varētu būt aktuāli uzņēmējiem, jo Covid-19 pandēmijas ietekme sāk samazināties un spēkā jau stājušies vai plānoti grozījumi, kas var ietekmēt darba tiesiskās attiecības turpmāk. Rakstā sniegts apkopojums par aktuālajiem jautājumiem, kas darba devējiem jāņem vērā, lai savlaikus sagatavotos plānotajiem grozījumiem tiesību normu regulējumā.

Raksta līdzautors: Ints Skaldis, zvērināta advokāta palīgs, SIA "ZAB Ellex Kļaviņš"

Attālinātais darbs – vai jaunā ikdiena arī turpmāk?

Lai gan attālinātais darbs arī pirms Covid-19 pandēmijas nebija absolūts jaunums, tomēr tieši pandēmijas laikā ne tikai stājās spēkā grozījumi Darba aizsardzības likumā (DAL) un Darba likumā (DL), definējot attālināto darbu un atsevišķus ar to saistītos jautājumus, bet liela daļa darba devēju saskārās ar izaicinājumiem, kas saistīti ar attālinātā darba organizēšanu. Prakse liecina, ka liela daļa darba devēju joprojām nevar izšķirties, vai attālinātais darbs varētu kļūt par to darba ikdienas pastāvīgu sastāvdaļu.

Apkopojot jautājumus, kas jāizvērtē, organizējot attālināto darbu, jānorāda, ka:

  • darba devējam būtu jāizvērtē, vai arī turpmāk darbu var veikt tikai attālināti vai arī tiks piemērots t.s. "hibrīdmodelis", kad darbu veic gan attālināti, gan birojā;
  • darba devējiem jāņem vērā, ka vienošanās par darba vietu ir obligāta arī attālinātā darba gadījumā, tāpēc darba līgumā konkrēti jāparedz, vai attālinātā darba gadījumā darbiniekam jāstrādā kādā konkrētā vietā vai darbu var veikt dažādās vietās, vai arī darba vieta ir mobila;
  • darba devējiem ieteicams paredzēt tiesības ar rīkojumu mainīt darba vietu, nosakot, ka tā ir, piemēram, birojā, tā izvairoties no situācijas, kad apstākļu maiņas dēļ darba devējs nevar panākt, ka darbinieks turpina pildīt savus darba pienākumus birojā;
  • ņemot vērā katra uzņēmuma specifiku, jāizvērtē, vai nepieciešams stingri normēts darba laiks, vai arī pieļaujams elastīgs darba laiks vai t.s. "hibrīdmodelis", kad tikai daļa darba laika ir stingri normēta;
  • ir būtiski nošķirt darba aprīkojuma un izmaksu, kas saistītas ar darba veikšanu attālināti, jēdzienus. Atbilstoši DL darba devējam jebkurā gadījumā ir pienākums nodrošināt darba aprīkojumu (vai vienoties ar darbinieku par viņam piederošā aprīkojuma izmantošanu), savukārt attiecībā uz izdevumiem saistībā ar darba pienākumu veikšanu DL paredzēta iespēja pusēm vienoties, vai šādus izdevumus sedz;
  • lai gan darba drošības un aizsardzības jautājumi joprojām ir darba devēja pienākums, tomēr DAL darbiniekam paredzēts pienākums sadarboties. Tāpēc darba līgumā ieteicams paredzēt, ka tad, ja darbinieks nesadarbojas darba vides risku novērtēšanā, strādājot attālināti, darba devējs ar rīkojumu tiesīgs noteikt darba vietu birojā;
  • konfidencialitātes jautājums kļūst vēl būtiskāks, ja darbinieks strādā attālināti. Darba devējam jāievieš skaidra konfidencialitātes politika tieši attālinātajam darbam, paredzot kārtību gan dokumentu glabāšanai, gan datora lietošanai u.c. līdzīgiem jautājumiem.

Trauksmes celšanas likums

Šī gada 4. februārī stājās spēkā jaunais Trauksmes celšanas likums. Jauns likums pieņemts, jo līdz ar pienākumu ieviest direktīvu 2019/1937 par to personu aizsardzību, kuras ziņo par Savienības tiesību aktu pārkāpumiem bija jāpapildina gandrīz viss iepriekšējais likums.

Lai gan likuma struktūra un saturs nav būtiski mainījies, tomēr ir atsevišķas nianses, kuras darba devējiem būtu jāņem vērā. Jaunajā likumā precizēti gan lietotie termini, gan jomas un pārkāpumi, par kuriem var celt trauksmi. Tāpat paredzēts pienākums iecelt atbildīgo personu par trauksmes cēlēju ziņojumu reģistrēšanu, to pirmšķietamo izvērtēšanu, kā arī anonimizēšanu. Tāpat ir arī paredzēta atbildība par trauksmes celšanas traucēšanu, kas nozīmē, ka nav pieļaujamas situācijas, kad traucēta trauksmes celšanas ziņojuma iesniegšana vai izskatīšana.

Līdz ar jaunā likuma spēkā stāšanos mēs ieteiktu darba devējiem, kam obligāti jāizstrādā iekšējā trauksmes celšanas sistēma, pārskatīt esošo regulējumu un veikt tajā attiecīgus labojumus. Tā kā iekšējās trauksmes celšanas sistēmu turpmāk var nodrošināt arī trešā persona, piemēram, zvērināti revidenti vai advokāti, darba devējiem būtu jāizvērtē arī šāda iespēja, ja iepriekšējā likuma darbības laikā konstatēts, ka iekšējās trauksmes celšanas sistēmas darbības organizēšana rada nesamērīgu lielu slogu pašam darba devējam. Jebkurā gadījumā mēs aicinātu nopietni uztvert ar likumu noteikto pienākumu izveidot iekšējo trauksmes celšanas sistēmu ne tikai tāpēc, ka tas ir ar likumu uzlikts pienākums, bet arī palīgs efektīvas un atbildīgas korporatīvās sistēmas izveidošanai uzņēmumā, kas var palīdzēt izvairīties ne tikai no pārkāpumiem, bet arī reputācijas kaitējuma un zaudējumiem.

Tiesu prakses aktualitātes

Darbinieka uzteikums svarīgu iemeslu dēļ

Senāts 2021. gada 16. decembra spriedumā lietā SKC-1060/2021 norādījis, ka tad, ja darbinieks izbeidzis darba tiesiskās attiecības svarīga iemesla dēļ (DL 100. panta 5. daļa), darbiniekam ir pienākums pierādīt uzteikuma pamatā esošo svarīgo iemeslu esamību, ja viņš vēlas saņemt atlaišanas pabalstu. Vienīgais izņēmums, kad pierādīšanas pienākums ir darba devējam, - ja uzteikums saistīts ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses.

Turklāt Senāts norādījis, ka ne katra negodprātīga vai prettiesiska darba devēja rīcība var būt pamats darbinieka uzteikumam svarīgu iemeslu dēļ un tiesībām saņemt atlaišanas pabalstu, īpaši tad, ja DL paredzēti darbinieka tiesību un interešu aizsardzības mehānismi. Tiesību uz atlaišanas pabalstu priekšnoteikumi šādās lietās ir darba devēja rīcības prettiesiskums. Turklāt šādai prettiesiskai rīcībai jābūt saistītai ar morāles un ētikas normu pārkāpumiem. Visbeidzot, arī ne katra rīcība, kas ir pretrunā morāles un ētikas normām, var tikt uzskatīta par tādu, kas dod tiesības uz atlaišanas pabalstu. Ir jākonstatē, ka šāda rīcība rada apdraudējumu darbiniekam.

Darbinieku nosūtīšana un komandējuma nauda

Senāts 2022. gada 20. janvāra spriedumā lietā SKC-52/2022 un un 2022. gada 17. februāra spriedumā lietā SKC-83/2022 sniedzis izvērtējumu par darba samaksas jēdzienu un komandējuma dienas naudu darbinieku nosūtīšanas gadījumā. Senāts norādījis, ka tad, ja tas atbilst tās valsts tiesību normām, uz kuru darbinieks ir nosūtīts, vispārīgi dienas naudu var uzskatīt par minimālās darba algas daļu DL 14.2 panta izpratnē.

Senāts arī secinājis, ka likumam neatbilstoša ir darba devēja prakse, kurai atbilstoši darba līgumā nolīgtā darba samaksa ietver darbiniekam pienākošos dienas naudu un kompensācijas, jo šiem maksājumiem netiek piemērotas valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas un iedzīvotāju ienākuma nodoklis. Senāts skaidrojis, ka komandējuma dienas nauda nav darba samaksas daļa atbilstoši DL. Vienojoties par darba samaksas apmēru darba līgumā, tā jākonkretizē un to nevar jaukt kopā ar citiem maksājumiem, kas darbiniekam pienākas no darba devēja. Turklāt, iekļaujot darba samaksā dienas naudu un izdevumus, atkarībā no tā, vai darbinieks veic darbu Latvijā vai nosūtīts veikt darbu citur, var tikt būtiski samazināta darbinieka sociālā aizsardzība.

Tomēr ir iespējamas situācijas, kurās darba devējs un darbinieks vienojas, ka darbinieks saņem darba līgumā noteikto darba samaksu, savukārt nosūtīšanas gadījumā tās valsts, uz kuru darbinieks nosūtīts, minimālās algas daļu veido arī dienas nauda, ja darba devējs un darbinieks par to rakstveidā vienojušies. Atbilstoši Senāta spriedumiem šāda vienošanās nebūtu pretrunā DL 14.2 pantam, ja dienas naudu nemaksā kā piemaksu, darba devējs sedzis ar darbinieka nosūtīšanu saistītos izdevumus un darbinieks tam piekritis, jo šādā gadījumā nebūtu pamata uzskatīt, ka darba devējs ir samazinājis darbinieka aizsardzību.

Tomēr uzreiz jānorāda, ka atbilstoši MK noteikumu Nr. 969 "Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi" 8.1. apakšpunktam dienas naudas mērķis ir darbinieka izdevumu segšana. Līdz ar to arī šādas vienošanās gadījumā pastāv risks, ka dienas naudai tiktu piemēroti nodokļi, jo tā faktiski nebūtu paredzēta izdevumu segšanai.