Saskaņā ar Civillikuma (CL) 1716.pantu līgumsods ir pametums (t.i., mantisks samazinājums), ko kāda persona uzņemas ciest par savu saistību neizpildi vispār, nepienācīgu izpildi vai neizpildīšanu īstā laikā (termiņā).

Tiesību zinātnieks Kalvis Torgāns norādījis: “Atšķirībā no zaudējumu atlīdzības pamatiem, kuru skaitā ir arī zaudējumu esamības un apmēra konstatēšana un cēloniskais sakars starp prettiesisko pārkāpumu un zaudējumiem, līgumsoda piedziņa ir samērā vienkārša un var notikt tūlīt pēc pārkāpuma.” Tātad, lai piedzītu līgumsodu, ir pietiekami tikai pierādīt, ka otra puse ir prettiesiski pārkāpusi līgumu.

Tādēļ darba devējiem vienmēr bijusi liela interese iespējami vairāk izmantot šo saistību tiesību pastiprināšanas līdzekli. Iespējams, arī tādēļ, ka negatīvu seku risks darba devējam, ja vienošanās par līgumsodu darba līgumā ir iekļauta nepamatoti, nav pārāk liels. Darba devējam būtiskākais ir ņemt vērā, ka prettiesiski pielīgtu līgumsodu nevarēs piedzīt tiesā.

No otras puses, arī tiesu prakse ir attīstījusies no vispārēja līgumsoda aizlieguma par jebko, kas kaut attāli ir saistīts ar darba attiecībām, līdz secinājumam, ka noteiktās situācijās darbinieka un darba devēja vienošanās par līgumsodu ir pieļaujama.

Kad var vienoties par līgumsodu?

Darba likuma (DL) 6.panta pirmajā daļā noteikts, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Latvijas Republikas Augstākās tiesas (AT) Senāts jau 2005.gadā norādīja, ka vienošanās ar darbinieku par naudas sodiem vai līgumsodiem ir pretēja DL 6.pantam un nav spēkā ("Jautājumi par Darba likuma normu piemērošanu", 13.jautājums, AT, 2005.gads).

Līdzīgs viedoklis izteikts arī juridiskajā literatūrā, norādot: tā kā DL naudas sodi darba tiesiskajās attiecībās nav paredzēti, tad, nosakot līgumsodu no darba līguma izrietošo pienākumu pārkāpuma gadījumā tiktu paplašinātas DL normas par disciplinārsodu veidiem" ("Darba tiesības", Velga Slaidiņa, Ilze Skultāne, 2017).

Tomēr tiesu praksē nostiprināta atziņa, ka ir pieļaujama vienošanās, saskaņā ar kuru paredzēts līgumsods par darbinieka profesionālās darbības ierobežojuma (konkurences ierobežojuma) pēc darba attiecību izbeigšanās pārkāpšanu (AT Senāta Civillietu departamenta 04.06.2008. spriedums lietā Nr.SKC-377/2008 un spriedums lietā Nr.SKC-99/2009). Tiesa norādīja, ka vienošanās par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir ārpus darba tiesiskajām attiecībām, jo tā sāk darboties pēc tam, kad spēku zaudējis attiecīgais darba līgums. Līdz ar to uz šo gadījumu darbinieku aizsargājošie DL noteikumi, kuros nav paredzēta līgumsoda piemērošana, nav attiecināmi. Turklāt nav nozīmes, vai vienošanās par līgumsoda samaksu konkurences ierobežojuma pārkāpšanas gadījumā iekļauta darba līgumā vai noformēta kā atsevišķs dokuments.

Robeža starp gadījumiem, kad vienošanās par līgumsodu ir pieļaujama, noteikta AT Senāta Civillietu departamenta 2013.gada tiesu prakses apkopojumā “Tiesu prakse līgumsodu piemērošanā”, norādot, ka līgumsods ir pieļaujams situācijās, kad tas ir iekļauts līgumā, kas, lai gan kādā mērā ir saistīts ar darba attiecībām (piemēram, līgums par konkurences ierobežojumu pēc darba attiecību izbeigšanās, mācību finansēšanu, kuru sekmīgas pabeigšanas gadījumā apmācāmajam tiek piedāvāts darbs), tomēr “nav par darba tiesisko attiecību regulējumu”.

Tātad līgumsodu nevar pielīgt par darbinieka darba līgumā vai likumā noteikto pienākumu pildīšanu, kas izriet no parastas darba attiecību gaitas, piemēram, kvalitatīvu darba pienākumu veikšanu, darba devēja rīkojumu pildīšanu u.tml.

Ņemot vērā iepriekš minēto, domājams, būtu pieļaujama arī darbinieka un darba devēja vienošanās, ka darbiniekam ir pienākums maksāt līgumsodu, ja viņš pēc darba attiecību izbeigšanās izpaudīs darba devēja komercnoslēpumu saturošu informāciju. Arī šāda vienošanās ir piemērojama pēc attiecīgā darba līguma izbeigšanās, tādējādi nebūtu uzskatāma par tādu, kas ir par darba tiesisko attiecību regulējumu.

Līgumsoda apmērs

Atbilstoši CL 1717.pantam līgumsoda apmēru nosaka līdzēji. Tas nav ierobežots ar zaudējumu lielumu, kādi paredzami no līguma neizpildīšanas, tomēr tam jābūt samērīgam un atbilstošam godīgai darījumu praksei. Savukārt CL 1724.1pantā noteikts tiesas pienākums samazināt pieprasīto līgumsodu līdz saprātīgam apmēram, ja tas ir pārmērīgs, salīdzinot ar neizpildīšanas vai nepienācīgas izpildīšanas radīto zaudējumu vai ņemot vērā citus apstākļus.

Aplūkojot minētās tiesību normas, secināms, ka nav samērīgi ar darbinieku vienoties par simtos tūkstošos eiro mērāmu līgumsodu. Kā zināms, nosakot, kas ir samērīgi, var noderēt jaunajā Lietuvas Darba kodeksā (spēkā no 01.07.2017.) ietvertais noteikums, ka līgumsods par darbinieka konkurences ierobežojuma pēc darba attiecību izbeigšanās pārkāpumu nedrīkst pārsniegt 3 mēnešos darbiniekam izmaksātās atlīdzības apmēru par šī konkurences ierobežojuma ievērošanu.